需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万 ，股票收入也能达到10万。近几年的分红能达到30% 左右。

华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。

总结： 百度、阿里、腾讯、华为这些公司都有一个共同点，就是员工薪酬非常高， 同时这种高薪酬是建立在人效极高的基础上，企业盈利能力极强。

任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”

但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。

以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。

好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。

他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！

你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。

华为分钱的原点、原理与原则

是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？

1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作

首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。

任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。

2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名

中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。

华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。

分权。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。

分利。

华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。

华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。

分名。

各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。

各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。

3.激励的基本导向：从外在的激励到内在的自我激励

激励本身只是手段或工具，它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。

华为“分钱”的方式：针对管理层和一线员工

华为“分钱”的方式：针对管理层和一线员工

采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。

任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：

1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。

3.☞既要让员工接受，又让老板认可。

4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。

5.☞没有比KSF更强的系统。返回搜狐，查看更多