华为绩效体系曝光,看完感叹:不服不行! |
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很多企业经常犯一个错误: 部门绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心产出职位的薪酬要增加成为必然。 总之,要留住核心员工,给少数优秀的员工涨工资,来倒推你的任务,这就是增量绩效管理。 2 提高人均毛利 但是,很多员工不会为了销售收入的提升而努力,所以一定要有毛利,这个数基本上在30倍到100倍。 华为首先将毛利分成六个包:研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。而且要找到这六个包的“包主”,让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。 大多数企业,人均毛利是重要的生存指标。人均毛利35万元,是一个企业比较低的收入水平。若人均毛利35万元,60%即21万元是人工成本,还有25%是业务费用,15%是净利润。目前,在北上广深一线城市,如果说企业里的员工,一个月拿不到8000块钱薪资,大家就没法生活。 华为之所以一定要实现人均毛利100万元的目标,是源于华为规定,员工必须拿到28万元的固定工资。 这个问题对于中小企业同样适用,一定要注意将人均毛利提上去。人均毛利率的增长,决定着工资包的增长。如果中小企业的工资包上不去,一定会成为大企业的黄埔军校,掌握优秀技能的人才就会被别人挖走。 3 减人,也要增效 一个企业特别好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。比如:四个人的活儿,由两个人来干,能拿3倍的工资。 这就涉及一个问题: 要减人增效。这是绩效管理重要的目标。 所以,华为人力资源部经常定招聘需求的时候,第一是一定要搞明白为什么要招这个人?第二是他独特的贡献是什么?第三是能不能把这个岗位给别人做,给别人加点工资? 在华为,一个部门经理只能干三年,第一年的任务就是精简人员,将很多岗位合并。企业一定要记住这几条: 管理岗位和职能岗位越合并越好,一个岗位的职能越多越好,产出岗位越细越好。 因而,如何像华为一样做好绩效管理,也就体现出HR的水平和专业度。一枚优秀的HR,如果能够做好企业绩效,也能够极大限度推动业务发展,HR的价值也就体现出来了。 那如何做好绩效呢? 这个问题即使做了多年的HR,一样难以回答。 绩效作为HR工作里含金量较高的工作,绩效HR的工资也一直居高不下。工资越高的工作,同时也证明其难度和价值。而 华为有位专家说过:华为变革成功非常主要的经验是“心中有全景,手中有场景”。这也足以说明HR掌握好各种绩效工具的重要性! 一套良好的绩效管理体系可以提高员工持续改进动力,在企业内部形成优胜劣汰的“赛马”机制,提升个人绩效和组织整体绩效,打造强劲的员工能力和组织能力。 BSC、KPI、KPA、OKR等主流绩效工具的理念逻辑、应用场景、操作方法都有所差异。如何选择科学有效的绩效工具成为HR的一大难题,和华为一样利用好全景绩效更是难上加难。 只有深刻理解绩效模型,了解所处企业的业务形态、管理逻辑、文化特点等,匹配适合的管理工具并分层次组合使用,才有可能真正做到全面绩效管理,提升组织绩效。 为了帮助各位HR理解各类主流绩效工具,与姚琼老师携手联袂共创《OKR/BSC/KPI/KPA等主流绩效工具,全景绩效解析》系列课:OKR、BSC、KPI、KPA等主流绩效工具理念逻辑、应用场景、操作方法全套解析,真正做到全面绩效管理,提升组织绩效,10天助你成为高手,突破绩效困境! OKR+BSC+KPI+KPA四大主流绩效 融合实战,案例教学 激活组织、团队和个人 为绩效管理带来新方法、新思路、新工具 10节课程,10天助你成为绩效高手 价值4999元的专业干货技术课程 线上原价399元 特惠价仅需79元 课程大纲 ◆ 本课程共有10节课,详细介绍了OKR+BSC+KPI+KPA等主流绩效的应用场景和操作方法,帮助HR做到全面绩效管理,提升组织效能。 详细课程大纲如下: 讲师介绍 赠送资料 ◆ 老师们精心准备的原创课件,干货满满,配合课程让学习效果加倍。购课后课件均可免费提供。 OKR+BSC+KPI+KPA四大主流绩效 融合实战,案例教学 激活组织、团队和个人 为绩效管理带来新方法、新思路、新工具 10节课程,10天助你成为绩效高手 价值4999元的专业干货技术课程 线上原价399元 特惠价仅需79元 - The End 智课 HR的线上线下充电站 ---返回搜狐,查看更多 |
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