“致知力行 继往开来” 中国生物医药行业人才激励趋势研究 |
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一、 中国生物医药行业之核心人才激励现状
洞察1：本土生物医药企业现金薪酬连年高速增长，权益类薪酬支付占比与跨国药企尚存在差距 截至2019年9月30日，合计23家科创板生物医药产业公司提交申报（含申报未上市公司）。根据Wind数据显示，23家企业2016-2018年的“支付给职工以及为职工支付的现金”的复合增长率均值为38.88%。 截至2019年9月30日，合计9家创新生物医药企业参照《新兴及创新产业公司上市制度》成功登陆港交所（以下简称“港股9家创新生物医药企业”）。根据公开信息披露数据统计，9家企业2017-2018年主要管理人员薪酬总额（含权益类薪酬）的涨幅均值近400%，其中现金类薪酬涨幅均值超300%；多由于上市前核心高管团队增员及上市前实施较大力度的股权激励所致。 就典型的高管岗位来看，本土生物医药企业的高管薪酬以现金类薪酬为主，而美国领先生物医药上市企业高管的权益类薪酬占比更大，平均占比高于50%。
洞察2：借助资本市场东风，股权激励计划普及率高，成为人才吸引重要手段 生物医药行业实施股权激励的积极性与普及率较高。基于前述样本统计发现：港股9家创新生物医药企业100%于上市前采纳并实施股权激励，其2018年员工股权激励成本均值为5,130万元人民币；科创板生物医药产业公司中约80%，即18家披露并实施员工激励方案（含员工持股、股权激励等）。 基于港股9家创新生物医药企业样本来看，在递交招股说明书之前的半年内，近七成企业有实施新的激励方案或实施新的授予，为上市冲刺做准备。这些激励方案有着显著特征如下： 通过组合型激励工具满足差异化激励需求 其中购股权（期权）采纳率最高，其次为受限制股份（含受限制股份单位/单元等形式）、普通股，比如：华领医药、信达生物、基石药业等首次公开发售前激励计划均采用购股权及受限制股份/单元。购股权依然是赴港股上市企业惯用的激励工具，同时我们也发现受限制股份奖励计划/受限制股份单位计划也越来越多被采纳，其授予价格更灵活，如信达生物根据首次公开发售前股份奖励计划授出的激励标的行使价在0.017美元至1.342美元之间（IPO的价格为13.98港元/股）。 针对个别岗位/群体制定更有针对性的激励方案 除了常规的时间和业绩要求外，会针对个别高管岗位设置特定的要求，比如：华领医药授予其创始人兼首席科学官兼执行总裁的受限制股份中，要求挂钩三项重要里程碑事件；盟科医药CFO获授的购股权部分与公司IPO成功挂钩；维亚生物科技2018年授予批次中生物及化学部负责人分批生效，而其余人士第二年全部生效，更强调核心研发人员激励的绑定性与长期性。 相对较长的股份归属时间，符合以长周期研发为主的行业特性 横向对比港股9家创新生物医药企业，股权激励归属期以3年以上居多，部分企业归属期长至5-8年，相较港股其他行业归属时间略长，这也符合创新生物医药以长周期研发为主的行业特性。激励标的归属一般分批进行，或按年、或按月进行归属。
洞察3：积极探索创新激励模式，合伙人机制不断践行，搭建领军人才创业模式 近两年，创新生物医药行业也在不断探索合伙人理念与合伙人机制的运用。创新药的研发往往高度依赖于研发团队，通过类似“合伙人”、“合作者”的身份，激发核心团队的认同感，建立双方共赢的机制。实际操作中，可以通过授予原始股、受限股、知识产权入股等方式激励核心团队，实现关键人才的吸引、激励与保留。近期，德勤为国内某知名生物制药企业，针对其引入加盟的国际顶尖团队，提供有效可操作的激励方案建议；针对多个关键要素进行细化讨论，包括：激励谁（激励对象身份的认定）、拿什么激励（原始股、受限股、知识产权入股、期权等）、如何激励（权益归属的条件与要求）、如何退出等关键要素，切实解决客户差异化群体的激励诉求。 |
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