近些年来，劳务派遣作为新型的用工方式在多种行业内普遍适用。在企业出现短期性、季节性用工需求，而又不愿意直接雇佣正式员工以增加高昂用工成本时，往往会通过劳务派遣公司招收、派遣员工到其单位工作。如果劳动者与派遣公司签订的劳动合同到期却没有续签，而用工单位又继续用工，劳动者与用工单位、劳务派遣公司之间的劳动关系应当如何认定？

　　日前，乐清市人民法院依法审结一起因劳务派遣引发的劳动争议，认定被派遣员工在合同到期后仍在用工单位工作的，与用工单位建立事实劳动关系。

　　2021年6月前，小蔡由C公司派遣至A公司从事财务工作。2021年6月，A公司与C公司的劳务派遣协议到期后，A公司另与B公司签订了2021年6月1日起至2022年5月31日止的《人力资源派遣服务合同》，而小蔡继续在A公司工作，但却未与A公司签订劳动合同，亦未与新的劳务派遣单位B公司签订劳动合同。

　　之后，A公司又向B公司发送了内容为“因员工小蔡要申请生育津贴，目前社保无法转移，且因该员工目前正在产假中无法签署劳动合同，但是仍需在贵司发放工资，特此说明”的邮件。后B公司向小蔡发放了2021年6月至9月的工资。

　　2022年1月4日，小蔡以“三个月工资没发”为由提出离职申请，审批结果为“已拒绝”“接收你处的离职申请，但呈报节点不对”。

　　2022年4月，小蔡向乐清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决由B公司向小蔡支付二倍工资差额。小蔡、B公司均不服该裁决，向乐清法院提起诉讼。

　　本案争议焦点在于劳动关系的成立。

　　小蔡称自己不知与何人建立劳动关系，A公司认为小蔡系与B公司建立劳动关系，而B公司称其从未与小蔡建立劳动关系。

　　各当事人提供的证据显示，2021年6月前小蔡被C公司派遣至A公司工作，2021年6月左右A公司与B公司签订了2021年6月1日起至2022年5月31日止的《人力资源派遣服务合同》，但B公司未与小蔡签订劳动合同。

　　从B公司与A公司员工沟通及邮件内容来看，A公司要求B公司代发工资，B公司并没有与小蔡建立劳动关系并派遣其至A公司工作的意思表示。仅凭B公司为A公司向小蔡代发2021年6月至9月工资的事实，不足以证明小蔡与B公司之间存在劳动关系。

　　从小蔡与前劳务派遣单位劳动合同到期后仍在A公司从事财务工作，并由A公司实际管理等事实来看，小蔡与A公司自2021年6月起建立事实劳动关系。

　　法院遂判决由A公司支付小蔡二倍工资差额等费用。

　　用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议期满终止，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系，所以用工单位依法退工时无需承担任何法律责任。如果劳务派遣协议终止后，用工单位继续用工，可能会与被派遣劳动者成立事实劳动关系。此时，用工单位需承担应由用人单位承担的法律责任，例如缴纳社保、进行工伤赔付等。劳动者在劳动合同到期后，也应及时催促劳务派遣单位续签劳动合同。