借调劳动关系存在哪些风险?借调和劳务派遣有什么区别?各位在机关单位上班的同志对“借调”这个名词并不陌生，很多人也都有过被借调的经历。随着市场经济的深入发展，许多新型的用工形式应运而生，其中借调便是其中之一。企业借调产生于上世纪中国80年代中期。当时由于国家机关事业单位进行机构改革，造成部分机构严重缺员，为了能正常开展工作，就从基层企事业单位调用有特长、有专业知识、服从性较好的人员到机关工作，从而形成了“借调”现象。那么，借调劳动关系存在哪些风险?借调和劳务派遣有什么区别?

借调劳动关系，是指用人单位通过借调或者劳务协议，将劳动者于一定期间内，借调到另一用人单位，接受该单位的指示与管理而形成的法律关系。简单地分析，借调关系涉及借出单位、用人单位、劳动者三方当事人，通常三方签订借调合同，借出单位在征得劳动者的同意下，被借调到借入单位从事劳动。被借人与借入单位不建立劳动关系，但是借调期间受借入单位的管理，完成借调单位支配的工作或劳动任务。被借人员和借出单位继续存在劳动关系。当借调合同期满后，被借调的职工返回借出单位继续履行与借出单位的劳动合同。借调用工的模式多见于国家机关、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员，或者存在于企业间的经营指导、技术指导交流、企业集团内人员交流、确保重点建设以及扩大事业范围等。其行为通常是短期、暂时、不具有经常性，且借调单位以及借调人员不以此作为营业目的。

借调劳动关系的风险

借用员工由于同时存在名义上的用工主体和实际用工主体，首先就面临双重用工的法律风险。

《劳动合同法》第39条第2款第(四)项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。这种列举性的规定说明《劳动合同法》并没有禁止双重劳动关系。

再如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 (法释〔2010〕12号)第8条也规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

虽然双重劳动关系在司法实践中存在，但我国《劳动合同法》第7条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。这表明《劳动合同法》只认可单一性的劳动关系而不认可双重性的劳动关系，其法律风险显而易见。

借调和劳务派遣的区别

借调从表现形式上与劳务派遣有很多相似之处。借调人员与原单位有劳动关系，但在借调期间实在借调单位提供劳动，服从借调单位的管理，但与借调单位并无关系，其劳动关系关系仍在原单位。

1、在相关人员方面，企业借调一般涉及相互间的业务合作、人事交流、学习研修等目的，而劳务派遣则主要涉及临时性、辅助性、替代性岗位或特定的服务业和高度专门及技术性的业务;

2、在主营业务方面，企业借调的出借方一般都有自己所在的行业，并不以派遣业务为主营业务，而劳务派遣单位的主业即为人力资源的派遣;

3、在使用频率方面，企业借调并非经常性行为，而劳务派遣则以派遣劳动者为其经营的常态;

4、在专业机构方面，企业借调通常只以企业双方共同意愿为基础，没有所谓专门从事借调业务的机构，而劳务派遣则以派遣公司为其业务运作的前提;

5、在是否获益上，企业借调通常均是基于人员互动或调剂，通常不以获经济利益为目的，而劳务派遣则以派遣获益为基本目标。

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