案例索引：天狮集团有限公司与李亚男劳动争议纠纷案【（2018）津01民终5892号】

裁判要旨：虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。本案中，结合双方的陈述及在案证据，从上诉人主张的被上诉人泄露薪酬的范围、程度上看，被上诉人的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，上诉人不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定上诉人违法解除，并判令其给付被上诉人经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。

天津市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）津01民终5892号

上诉人（原审被告）：天狮集团有限公司，住所地天津市新技术产业园区武清开发区。

法定代表人：李金元，董事长。

委托诉讼代理人：张雨波，男，该公司工作人员。

委托诉讼代理人：刘瑞，女，该公司工作人员。

被上诉人（原审原告）：李亚男，女，1988年9月8日出生，汉族，住天津市武清区。

委托诉讼代理人：陈斌，北京盈科（天津）律师事务所律师。

上诉人天狮集团有限公司因与被上诉人李亚男劳动争议纠纷一案，不服天津市武清区人民法院（2018）津0114民初2057号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

天狮集团有限公司上诉请求:1.撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人解除劳动合同经济赔偿金。2.诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:1.被上诉人泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除与被上诉人的劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。2.一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为被上诉人的行为不足以达到严重程度是错误的。

李亚男辩称，不同意上诉人的上诉请求，一审认定事实清楚，证据确实充分。

李亚男向一审法院起诉请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2.要求被告支付2010年7月至2017年9月延时加班费78931元；3.本案诉讼费由被告负担。

一审法院认定事实：对于当事人双方没有争议的事实，一审法院予以确认。根据被告提交的解除劳动合同审批表，其载明解除原告的原因为：违纪除名，详细情况说明为：李亚男严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资，上述事实即为被告与原告解除合同的原因。关于原告入职时间的认定，原告提交的四份劳动合同书编号均载明：李亚男，009230，被告提交的劳动合同书编号亦载明：集团/人力，009230。原告认可该编号系在被告处的ID号，只要入职被告公司，就会根据员工的身份证号码生成一个ID号，原告自2010年7月入职奥蓝际德物业服务（天津）有限公司至被告与原告解除合同，自始至终只有这一个ID号，被告提交的证据即规章制度学习签字名册载明原告的ID号亦为009230，被告提交的天狮集团有限公司职工登记表中“以前工作经历”项登记为：开始时间为2010年7月27日，结束时间为2012年7月25日，公司为奥蓝际德事业部，离职原因为内部异动。故奥蓝际德物业服务（天津）有限公司系被告的关联公司，原告的入职时间应为2010年7月；被告对此称不太清楚，未给出合理解释。综上，原告的入职时间一审法院认定为2010年7月。关于原告离职前十二个月的平均工资：原告认可武清区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书确认的月平均工资3653.57元，被告对此不予认可，原告亦未举证证明该平均工资计算的依据及合理性，对该事实一审法院不予认定。一审庭审中，被告提交原告离职前十二个月的工资明细，认为原告离职前十二个月平均工资应为1906元，但其将原告休5个月产假未发工资的期间未予扣除，亦缺乏合理性，对此一审法院不予认定。根据被告提交的工资明细及原告提交的工资账户明细，原告离职前十二个月应发工资情况为：2016年10月为3500元（本月实发工资2892.57元+社会保险个人部分311.43元+住房公积金个人部分296元）、11月为3547.27元、12月为1488.7元（病假）、2017年1月至5月为产假，自社保领取生育津贴31972.59元，2017年6月为3348.94元、7月为3643.47元、8月为3647.1元、9月为4081.07元。原告主张加班费，但未就存在加班的事实提交证据，一审法院对加班事实不予认定。2017年10月16日，因双方劳动争议，原告向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2018年1月23日，该仲裁委员会作出津武劳人仲裁字（2018）第52号仲裁裁决书，裁决被告在接到裁决书生效之日起7日内给付原告解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元，驳回了原告的其他仲裁请求。对该仲裁裁决书，原、被告双方均不服，均向一审法院提起民事诉讼，一审法院分别以（2018）津0114民初2057号（李亚男作为原告）和（2018）津0114民初2519号（天狮公司作为原告）立案受理，两案合并审理。

一审法院认为，关于原、被告双方解除合同是否违法的问题：被告因原告泄露个人薪资及部门薪资，认为其严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。一审法院认为，被告的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。本案中，即使原告存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为“严重”，且被告未就该行为给其造成的损失提供相关证据。故被告解除与原告的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金；关于原告离职前十二个月平均工资的认定，一审法院认为，原告休产假期间享受了生育津贴，期间单位不发放其工资，依据国务院女职工劳动保护特别规定第八条之规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，该标准与原告本人工资标准并不一致，故该笔津贴不能用以计算原告离职前十二个月平均工资，而应将离职前十二个月中的五个月的产假期间予以扣除计算更为公平合理，依据一审法院认定的原告工资情况，一审法院确认原告离职前平均工资为3322.36元；关于原告的工作年限，结合原告的入职时间及离职时间，其工作时间为7年3个月，原告按7.5个月的年限请求赔偿金，请求合理，一审法院予以支持；关于原告主张的加班费，依据不足，一审法院不予支持。此案经调解，原、被告双方未能达成一致意见。

综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金49835.4元（3322.36元×7.5年×2倍）。上述应履行款于判决生效后7日内付清；二、驳回原告其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

本院二审查明的事实与一审法院查明的案件事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为上诉人解除与被上诉人的劳动关系是否为违法解除。上诉人主张被上诉人泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与被上诉人的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。本案中，结合双方的陈述及在案证据，从上诉人主张的被上诉人泄露薪酬的范围、程度上看，被上诉人的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，上诉人不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定上诉人违法解除，并判令其给付被上诉人经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。

综上所述，天狮集团有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人天狮集团有限公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长　　张炳正

代理审判员　　刘　艳

代理审判员　　张　莹

二〇一八年八月二十八日

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