但员工需通过连串自荐程序，“透过图像、短片等，显示自己为何应该被选中，再由其他员工投票决定哪位同事被选中。”获选员工的家人可在农历年假，到他所任职的酒店逗留3天，其间住宿和膳食全包，“名额由酒店管理层自行决定，一般每间酒店每次会选1至2名员工。”

举行篮球比赛家庭夜

高凯婷又指：“凯悦希望将员工的家庭和工作的酒店连系起来。例如香港员工以本地人为主，时有家庭之夜、户外活动、亲子运动比赛、电影欣赏等活动，让员工跟家人保持亲密，毕竟他们许多时要轮班工作，很长时间在酒店内度过，工作着实不易。”

故每部门均有一些预算，专门用作举行员工活动，例如篮球比赛。“目的是要让同事有社交生活，希望营造一个有欢乐的工作环境。‘欢乐’也是我们的价值。”例如香港尖沙咀凯悦酒店，就曾在3、4月期间，邀请全体员工畅玩海洋公园，“前后共安排了7团，因要确保所有员工都能够参与。”

与员工同行 提供培训课程

高凯婷指，酒店跟客人之间有所谓7大接触点，让客人体验服务，当中包括：1.客人到达酒店（前台）；2.客房；3.社交空间；4.事件（例如会议）；5.餐饮；6.其他（消闲）活动及7.服务。

而凯悦亦会仿效这种定义客人体验的原则来设计员工的工作体验，称之为“Signature Colleague Experiences”，例如团队会用便利条，把员工每日工作上的不同接触点（例如上班过程、更换制服等）排列出来，再跟员工研究如何在每一个接触点发挥所长。

又会跟员工一起订立个人及事业目标，哪怕是跨部门发展，甚至是到不同文化或国家追寻事业发展机会，鼓励走出安舒区和发挥潜能，并每半年检讨一次，“若同事追求的是学习和成长，我们就要透过一些培训课程，助他掌握自己的事业发展机会。”

高凯婷认为，对企业而言，所谓让员工学习和成长，连系着每一位员工在自己岗位上所要扮演的角色，“诸如餐饮、房务或是销售等职能；此外又跟哈佛、斯坦福、eCornell等合作设计网上管理课程；又会有‘Foundation for the Future’课程，历时12至18个月，专为有潜质、表现好的同事，在未来晋升至酒店总经理级别而铺路。”

面试爱听故事 拒留难求职者

高凯婷表示，今年凯悦在亚太区有12间新酒店开幕，当中10间在中国，2017年预计新增10间亚太区酒店，其中7间位于中国，故由前台到后勤，由基层到中层均须聘请新员工。

凯悦希望请到具“同理心”、“以人为本”、“人性化”的员工，“即是要尊重和关心他人，而这正是我们企业的核心价值。我也希望员工是一个满有欢乐的人，因为酒店工作本就颇为艰巨，同事最好不要过分拘谨。”

她笑言，自己不倾向故意问一些棘手问题留难应征者，也不希望应征者再重复论述履历表上列出的资历背景，反而期望应征者能告诉她一些特别的个人故事，显示自己到底是一个怎样的人，因为这更能助她找到真正合适的人才。

最近她面试过好些应征酒店财务职位的人，“财务专才大多专注数字、财务预算。但有位应征者花了很长时间，与我分享他跟家人在印度共处的时光、何等享受拜访同事在印度的家等。这些跟财务工作和他过去所达成的工作目标无关，但却展示出他是一个尊重不同文化而且愿意分享的人。”她认为酒店需要的正是具备这种个性的人才。

她又提到最差的应征者：“不懂得聆听、不敞开自己与人分享；只在意自己，对公司的一切不感兴趣。”

（转载自香港经济日报）返回搜狐，查看更多