用人单位要在劳动合同中明确约定“管理”或“非管理”岗位，以此作为划分女职工退休年龄的重要依据。

    ■ 中国妇女报全媒体综合报道

    目前，依然有很多在职职工疑问，如何区分女工人和女干部的身份？女性退休年龄到底是50岁还是55岁？

    退休年龄由岗位决定

    根据2001年国家经贸委等部门联合发出的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定，取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

    按照最新政策规定，女职工退休年龄不再按女工人、女干部身份进行区分，而是按岗位区分，管理岗按55岁退休，非管理岗50岁退休。

    岗位性质多由企业方划分

    至于如何区分女职工是管理岗还是非管理岗，从各地经验看，主要由企业确定。如江苏省2022年执行的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》规定，企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。女职工从事的岗位性质发生变动时，应及时通过签订岗位变动协议或者变更劳动合同等合法有效形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。

    根据《四川省劳动厅印发〈四川省贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的实施意见〉的通知》(川劳办〔1996〕19号)第五条四十七项规定，工人岗位、干部岗位的划分由用人单位确定。劳动合同岗位界定模糊或劳动合同丢失的，可采取证明事项告知承诺，承诺其工作岗位情况。若承诺单位或参保人作出不实承诺的，将承担不实承诺法律责任。

    江西省南昌市规定，以个人身份参加职工养老保险的女性退休年龄为55周岁，以企业职工身份参保的员工，管理（技术）岗位的女性员工按照55周岁退休，工人岗位的员工按照50周岁退休；其中在企业工作一段时间后，若变为通过灵活就业方式缴纳社保，那么按照申领养老金时的参保身份确定领取养老金时间，其中在2011年6月30日前就有企业职工参保记录的，可以按照女工人50周岁退休，女管理（技术）人员55周岁退休。

    三种方式明确退休年龄

    现实中常存在这一问题，有部分企业岗位划定不明、人事管理标准模糊，女职工自认属于“管理人员”，提出愿意工作至55岁退休，这导致在司法实践中，法院对女职工退休年龄认定标准，可能与人社部门存在差异。企业和劳动仲裁机构可以通过以下3种方式，明确女职工岗位性质和退休年龄，提前避免劳动纠纷：

    一是在劳动合同中议定岗位性质。劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。用人单位还可以通过岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据，但此类制度涉及员工切身利益，需要经过民主程序制定并向员工公示。

    二是核查员工异议。用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。如女职工对此提出异议，认为自己属于管理岗位退休年龄应为55周岁，则单位需要对此进行核实；单位需要向人社部门咨询、核实员工情况是否属于年满50周岁退休的情形；如女职工对此未提出异议，则单位应当要求女职工向单位提交书面退休申请，一方面作为女职工对退休年龄为50周岁认可的证据，另一方面在为女职工办理退休手续时，对于“非管理岗”女职工年满50周岁退休的，人社部门也要求提交其本人的退休申请。

    三是通过退休预审进一步降低风险。目前，有的地区已经实行退休预审，比如北京预审最长可以提前一年进行，单位可以通过向人社局沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步规避违法终止的风险。