精细化医院管理难靠“转岗生”

麻晓鹏回忆，早年深圳市儿童医院也有不少临床医护想转管理岗，现在几乎没有了。甚至医务科、质控科等热门管理科室想从临床招人都很难。这和该院实施绩效改革、主诊医师负责制等有关。临床医生、尤其是年轻医生的收入有所增加，各个亚专业都发展得很好。如果转岗做管理，最直观的感受就是收入直线下降。

另一方面，绩效考核不足、晋升通道有限，也劝退了一部分人。例如，山东某县级医院由临床完全转行政的人很少，且行政管理人员不参与医院职称晋升，只领行政工资。薪资待遇仅主任和科员两档。

更重要的是，如今医院管理难度越来越大，行政压力一点不亚于临床。“虽然不用周期性值夜班，但加班是常态。要求高、工作累，赚得又不多，很多医护就不愿意转岗了。”麻晓鹏说。

惠宏医疗管理集团高级咨询顾问、人力资源总监夏俊勇告诉“医学界”，2021年至今的深化医改或是导致这一趋势性变化的重要节点。2022年7月，《公立医院高质量发展评价指标（试行）》《公立中医医院高质量发展评价指标（试行）》等文件印发，提出党建引领、能力提升、结构优化、创新增效、文化聚力等5方面指标。这需要医院管理部门结合文件、创造性提出解决方案。夏俊勇认为，除了护理部、医务科等，临床转岗者在院办、人事、质量管理等需要专业化积累的部门都可能干不好。

“临床不满行政管理人员瓜分自己的绩效，实际上反映出一线医务对医院行政化的不满和担忧。”徐毓才指出，医院发展需要临床，也需要其他人员。在绩效分配中，应该将技术要素、管理要素和资本要素等，按比例分配、共同参与。目前，大家有意见，主要在于不公平、未考核、不合理和效能低。要改变，就得从这几方面入手。如果做不到，可能是管理人员能力差，更主要是医院行政化管理不适应改革。目前，重视行政管理能力的医院领导者仍较少，很多行政人员确实在混日子。

多名受访者都表示，很多时候，医改能否成功，靠的就是医院行政后勤和内部管理。如果临床干得不开心就想转岗管理，结果可能是自己干得很累、临床还是不满意。这会形成一种恶性循环，临床、行政皆被反噬。

《我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析》指出，我国医院行政管理人员以其他专业技术人员和医药护技等卫生技术人员为主，真正管理专业人员的占比不高。

这一格局正在发生变化。“行政管理是科学也是专业，需要专业人才。”徐毓才观察到，越来越多医院在招聘行政管理、工勤人员时，提出具体的专业方向、经验等要求。

2023年华中科技大学同济医学院附属协和医院招聘行政与后勤岗位，仅医务办公室、病案统计科和杂志社招收临床医学应届生。该院人事处今年招聘要求管理类专业，人力资源管理方向优先。门诊办公室要求卫生事业管理专业。

“究竟是内部转岗好还是招聘好，取决于岗位。我们针对行政管理部门做过调查，像感染科、医务科等部门要求应聘者至少有2-3年的临床工作经验，招聘成本较高，倾向于临床转岗。但人力资源等岗位使用临床转岗人员的机会成本很高。随着医院高质量发展，这一成本会越来越高。”夏俊勇表示，有些医院在招聘时会设置门槛，劝退一些内部转岗者。比如招聘人力资源部专员或干事时，将人力资源专业或人力资源管理师证书作为应聘必要资格之一。同时，各级医院的培训资源等开始向行政管理部门倾斜，通过请进来、走出去等方式加强管理类专项培训。

曾被临床吐槽较多的“行政干多干少，工资都高”等情况，也在转变。多名受访者表示，医院绩效考评已基本覆盖临床医护技药，接下来势必会建立起行政管理考评体系。深圳市儿童医院的行政管理绩效考评方式或在今年内完成，既体现行政管理的工作价值，干多干少不一样，也要在院内达成平衡。

夏俊勇建议医院设计行政后勤的晋升通道。比如都是科员，可以有助理、专员、主管、专家级科员等概念，在编和非在编者要落实同工同酬。但他坦言，“大部分公立医院的院级领导出身于临床，未必了解所分管行政管理部门的日常工作内容或难度。上级领导没有履行绩效管理的职责，结果就是行政后勤绩效考评，要由同属行政管理的绩效办来办。绩效办既是裁判员、又是运动员。矛盾因此而生。”

参考文献：

[1]我国三级公立医院管理人员配备现状及存在问题分析.中国医院管理.第43卷第4期（总第501期）2023年4月.

[2]医院管理人才队伍发展探讨.中国卫生人才.2022.07.

[3]医院管理人员人口学特征对职业倦怠的影响分析.中国医院管理.第41卷第7期（总第480期）2021年7月.

来源：医学界

责编：崔佳慧

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