二、胜诉案例

崔迎春律师在2013-2014年就代理过一起相关劳动者一方获得闵行区法院一审、一中院终审的胜诉裁判 【案号：（2013）闵民一(民)初字第4887号】 【案号：（2014）沪一中民三（民）终字第182号】均认定公司构成违法解除劳动合同，裁判支持劳动者获赔违法解除劳动合同赔偿金。【案件简介】小王进入闵行区的一家台资企业工作，小王进入这家公司后从基层做起经过几年时间升迁到副厂长的职位，小王在休假期间被企业单方解除劳动合同，企业依据《员工手册》认定小王为严重违反用人单位的规章制度并通过公告方式解除了与小王的劳动合同。小王认为公司违法解除与其的劳动合同，小王向闵行区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，但仲裁委作出仲裁裁决，公司违法解除不成立。后小王委托本律师诉至闵行区人民法院。【代理思路】本律师代理的过程中，从公司的《员工手册》制订过程没有合规程序为切入点，认为即使《员工手册》经过员工签收，但不等于制作过程有合规程序。法院要求公司提交《员工手册》制定合规程序证据。最终法院认定该公司依据没有制定合规程序的《员工手册》条款，对小王作出解除劳动合同的决定，违反法律规定，构成违法解除。 【裁判结果】闵行区法院、一中院，经审理认定，一方面，小王的陈述与录音、证人证言、短信能相互印证，小王提供的证据足以形成一个完整的证据链。另一方面，我国劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案公司在举证期间内未提供《员工手册》经民主程序制定的充分证据材料，公司若依据规章制度规定对小王作出解除劳动合同的决定，违反了法律规定。综上所述，本案公司解除劳动合同属违法解除劳动合同。闵行区法院最终推翻原仲裁委的违法解除劳动合同不成立的裁决，闵行区法院判决该用人单位违法解除成立，并支付赔偿金。该用人单位不服闵行区法院判决，上诉至一中院，中院经开庭审理后，作出终审判决，判决驳回上诉，维持原判决。

【案号：（2013）闵民一(民)初字第4887号】

【案号：（2014）沪一中民三（民）终字第182号】

三、上海高院相关索引案例

根据上海高院近期相关案例裁判规则，仍采纳本文前述相关观点。附案例。【案号：（2021）沪民申260号】

上海市高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2021）沪民申260号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：XXX（上海）磨料有限公司，住所地上海青浦工业园区天盈路98号3号厂房。

法定代表人：XX，董事长。

委托诉讼代理人：XX，上海XX律师事务所律师。

委托诉讼代理人：XX，上海XX律师事务所律师。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：刘XX，女，1981年2月2日出生，汉族，户籍地北京市东城区。

再审申请人XXX（上海）磨料有限公司（以下简称“XXX公司”）因与被申请人刘XX劳动合同纠纷一案，不服上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终7471号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

XXX公司申请再审称，第一，原审事实查明不清，适用法律错误。刘XX系华北市场唯一高级管理人员，其自2008年起私自在外投资开办与赫美斯公司业务相同的公司，将XXX公司的业务恶意转介给自己投资成立的公司，多次违反公司规定向客户私报低价，暗地将XXX公司产品交予第三方转换、加工、出售；刘XX严重违反公司劳动纪律和规章制度、违反诚实信用原则，XXX公司有权解除劳动合同。原审未予考虑刘XX长期的严重违纪行为，未遵循诚信的基本原则，作出显失公平的裁决。第二，原审对刘XX工作年限的认定缺乏证据支持。刘XX的社保缴纳单位为中智国际人才资源服务有限公司（以下简称中智公司），该公司为众多企业提供代缴社保服务的人力资源公司，仅凭社保缴纳单位一直为中智公司，不能证明劳动关系的连续性。德国XXX磨料有限公司北京办事处与XXX公司系两个独立法律主体，刘XX前后两份工作内容和岗位都有本质不同，工作地点也不同，刘XX系在2006年入职赫美斯公司，原审认定工作年限错误。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定申请再审。

本院经审查认为，本案争议的焦点为XXX公司是否构成违法解除劳动合同以及刘XX的工作年限问题。关于XXX公司是否构成违法解除劳动合同的问题，本案中，XXX公司出具《警告和解聘函》，以刘XX收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。根据XXX公司在一审庭审中的解释，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。XXX公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给刘XX，原审认定《员工手册》无法成为XXX公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。XXX公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于刘XX具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定XXX公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。关于刘贞贞工作年限的问题，结合刘XX2002年—2019年期间的劳动合同、社保缴纳记录及工资发放时代扣代缴社保个人部分及个税情况，原审认定刘XX的工龄从2002年起连续计算，并无不当。据此，XXX公司的再审事由不成立，不符合再审条件。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：驳回XXX（上海）磨料有限公司的再审申请。

审 判 长 张　洁

审 判 员 李　烨

审 判 员 陈卓雅

二〇二一年十一月二日

法官助理 徐伯亨

书 记 员 狄　荻

四、结语

崔迎春律师提示：《员工手册》等企业规章制度，除了确保内容合法合理外，还应关注在制定环节、公示环节应符合法定程序。未经过民主程序制定的员工手册或不能提交经公示的相关证据，在劳动争议案中将被判定为无效或不采纳，也不能约束劳动者，不能作为解除劳动合同的处理依据。

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