作者：王冰

近日，“西安地铁保安拖拽女乘客”事件在网络上引发热议，随后西安市纪委、市公安局成立调查组进行调查，西安市公安局通报处罚结果，“保安员陈某某工作方法简单粗暴，但尚不构成违法犯罪，责令其所属保安公司对其予以停职并依规调查处理；”在众人讨伐该保安暴力拖拽行为的同时，我们也应注意到一个问题，“停职”这一处理决定是否合法正当？即当员工违纪时，所属用人单位是否能够对其进行停职处罚？

停职是指用人单位对违纪劳动者进行的处分，劳动者在这一时期暂时停止工作，自我反省，劳资双方的权利义务处于暂时的中止状态，但劳动关系仍然存在。

首先，停职处分应当有明确的法律依据。原劳动部《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第二条规定：“企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按照有关法律法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工停职检查期间扣发工资和生活费的做法。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

虽然自《企业职工奖惩条例》废止后，我国当前劳动立法对于惩戒权与惩戒制度仍旧处于立法空白。但无论是学界抑或是司法实践中都肯定了用人单位惩戒权的存在。用人单位为了维护企业经营管理秩序，具有相应的合理的管理权，有必要制定规章制度，并将惩戒制度作为劳动纪律的一部分规定于其中。劳动者基于人身从属性与经济从属性的要求，应当依法遵守用人单位的规章制度与劳动纪律。停职作为用人单位惩戒处分的一种手段，当劳动者严重违纪时，用人单位对其安排停职具有合法性。不过就此而言，也为停职措施合法正当设定了前提——劳动者与用人单位之间的劳动合同作出约定或用人单位规章制度中将停职作为惩罚措施之一。

其次，停职作为仅次于解雇的较为严重的惩戒措施，如对其使用不加以限制，很容易损害劳动者的合法权益。因此，当劳动者违纪时，即低于可导致解雇的“严重过错”且明显高于警告等一般惩戒措施的“一般过错”，且违纪的过错行为与工作相关联而非私人行为，此时对违纪劳动者进行停职的惩戒措施方才具备合理性，否则可能会被认定为惩戒权的滥用而归于无效。

最后，惩戒处罚决定的作出，程序正当要件不可或缺。对劳动者过错行为与违纪程度的认定权归属于用人单位，通常由用人单位的行政部门作出。用人单位作出处罚决定前，应当查明事实、划定是非，经法定程序行使内部行政管理权，作出停职决定，并将决定送达违纪劳动者。

《劳动法》《劳动合同法》对于惩戒权暂无相关的规定，而用人单位惩戒权的行使涉及到单方面变更劳动合同的内容，目前司法实务中已发展出了较为成熟的单方调岗的规定。一般来说，单方调岗需要满足“单位与员工明示或默示的合意”与“合理性”两个条件。在惩戒性调岗的场合，对“合意”的要求可适当降低，如果规章制度中有明文规定，可视为达成合意。当满足合理性要件时，用人单位有权对违纪劳动者进行调岗。

停职属于较为严重的惩罚，因缺乏相关的法律规定，就其法律规制而言我们建议：

其一，停职应当设定一定的期限范围。实践中，部分企业对员工停职时间过长，也并未告知员工停止期限与复职期限与流程。显然这类企业的惩戒措施名为“停职”实为“解雇”，变相剥夺劳动者的劳动权利，使得劳动者的权益无从保障。用人单位对于违纪员工，根据其违纪程度作出一定期限的停职处分，短期停职使得劳动者进入一定的冷静期，在此期间反思个人过错，并以可预见的解雇结果起到警示作用。停职期限过短可能效果不佳，但是过长的期限反而会适得其反。

其二，停职期间不宜停发所有工资。企业对违纪员工作出停职决定时，通常也会对停职期间的工资进行一定的处理，例如停发全额工资、按照最低工资标准发放工资等。停职期间一并停薪直接关系到劳动者的基本生活，用人单位可为了避免争议，按照一定标准发放工资。停职期间，劳动关系仍然存续，因此用人单位仍然应当为员工缴纳社保和公积金。

其三，应当为劳动者提供救济途径。企业方面规章制度中须明确规定停职后的复职期限、程序。对于违纪劳动者来说，当事人与企业之间要及时沟通，如若协商解决无效，属于劳动仲裁范围的可以依法申请劳动仲裁来保护自己的权益。

用人单位具有经营管理权限，可对违纪员工进行一定的惩戒处分，但是对于停职这一比较严重的处罚时，仍需保持审慎态度，依照有效的规章制度进行惩戒，而不能滥用惩戒权利，以减少不必要的诉累，维护良好的企业管理秩序。

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