停工停产期间工资应当如何支付

——《工资支付暂行规定》第十二条解析

劳动部于1994年12月6日发布了《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号），该规定第十二条规定了企业停工停产期间如何支付员工工资，但是天津的许多企业对该条如何理解和适用在实践中产生了各式各样的分歧，笔者针对产生的问题进行如下分析。

案例：某企业于2020年1月16日因员工回家过春节提前放假，计划于2020年1月31日开工。但因新冠肺炎防控影响，国务院通知春节假期延长至2020年2月2日，后地方政府因疫情防控直至2020年2月24日才允许该企业复工，但此时，该企业因外地员工无法返津，上下游相关企业停产、且生产经营资金困难等原因决定于2020年3月10日开始复工生产。现企业面临2020年1月、2月和3月的员工工资发放问题。

针对此案例，很多人自然而然地想到了《工资支付暂行规定》第十二条，该条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。但是针对该条第三种情形，劳动者没有提供正常劳动的，《天津市工资支付规定》（津劳局[2003]440号）没有明确规定如何发放工资，《天津市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系处理指南》（以下简称“《指南》”）第十一条中也没有明确规定如何发放工资。除此之外，各企业对于如何确定一个工资支付周期，如何确定劳动者是否提供了正常劳动也有不同的理解，因此，笔者在此做如下分析：

一、什么是一个工资支付周期

《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。根据此规定，笔者认为，“一个工资支付周期”首先应当是由用人单位与劳动者约定，一个周期可以是以小时、日、周、月为单位，当然也可以以季、半年或者年为单位。但是因本条和《劳动合同法》同时也规定了“工资至少每月支付一次”，因此，如果劳动者与用人单位约定企业按季、半年或者年薪制发放工资的，那么其实质上是按季、半年或者年进行结算，用人单位平时仍应当按月预付一次工资。由此可见，一个工资支付周期是双方约定的，国家的强制性规定是最长不得超过一个月。而其它的特殊情况如以完成一定工作量如何发放工资和非全日制用工如何发放工资在此不论。

实践中，我国企业通常以月为单位作为一个工资支付周期。但此时又产生另外一个问题，即，是以自然月为单位还是以企业规定的与之相关的考勤周期中的月为单位，因为我国企业并非都是按自然月作为考勤周期的，有许多企业因为会计核算的要求，不以自然月为考勤周期，比如以每月26日至下月25日作为一个考勤周期，并以此计算工资，因此相对应的该企业的“一个工资支付周期”的“月”也应当非自然月，而是与该单位的考勤周期相对应。

不仅如此，《指南》第（十一）条规定“企业延迟复工，职工未提供劳动，是否支付工资？延迟复工期间，自2月3日开始计算，在一个工资支付周期内的（非自然月、周），…”明确指出一个工资支付周期非按自然月、周计算，但此条也没有明确规定是按企业与劳动者约定的考勤周期作为工资支付周期，还是按自2月3日始至次月该日之前一日止作为一个工资支付周期。

综上，笔者认为“一个工资支付周期”应当以用人单位与劳动者约定的工资支付周期为宜，通常情况下也即与用人单位实行的考勤制度相对应的计薪周期作为一个工资支付周期，最长为一个月。

二、如何确定停工停产起止时间。

停工停产起止时间关系到劳动者工资计算的标准，实践中各企业对于停工停产的起止时间也有不同的理解。

以本案为例，一种观点认为，企业自2020年1月16日就已经放假，因此，企业放假的日期应当为停工停产的开始日期，2020年3月10日，公司通知全体员工上班之日为停工停产终止之日，停工停产期间历时56天。整个期间是不可分割的。

第二种观点认为，企业自2020年1月16日至2020年2月2日不属于停工停产期间，因企业放假和国家延长假期属于企业正常运营期间，自2020年2月3日起至2020年2月23日止因政府禁止企业复工，因此应当为停工停产期间，共计21天。2020年2月24日至3月9日期间是企业恶意欠薪故意拖延复工，不属于停工停产期间。

第三种观点认为，企业停工停产时间是自2020年2月3日始至2020年3月9日止，共计36天。

笔者通过查阅资料发现，事实上我国法律法规对停工停产并没有具体的规定，其在很大程度上是企业生产和经营自主权的体现，引起停工停产的主体可以是劳动者也可以是用人单位，其中用人单位停工停产的因素可以是来自企业自身内部也可以是来自外部政府干预、不可抗力等等。因此，“非因劳动者原因造成的停工停产”可以是企业主动停工停产，也可以是企业被动停工停产。在本案例中，笔者倾于第三种观点，即，2020年1月16日至2020年2月2日，无论是因企业主动放假，还是因国家法定节假日、调整休息日、延长假期等，该期间均是属于企业的正常运营期间。依据劳动法的规定，此期间属于带薪假期，劳动者即使没有为企业提供劳动，企业也应当为劳动者按照劳动合同的约定支付工资。而2020年2月3日至3月9日期间，因为企业遭遇了阻碍企业正常运营的客观因素，致使企业客观上无法从事生产和销售活动，无法为劳动者提供正常的工作岗位和劳动条件，因此应当视为停工停产期间。

从另一个角度讲，企业设立的初衷是以营利为目的的，在企业的成本构成中，人工费用是重要的组成部分，当企业按照公司内部规章制度和劳动法规定能够维持企业正常运营的时候，企业断然不会停工停产，否则相对人工成本可能会不降反升，甚至会使企业陷入人员流失、赔偿纠纷等极为不利的境地。所以，除被动停工停产外，企业管理层决定主动停工停产必然是企业涉及到了生死存亡的重大问题。裁判机关对企业“停工停产”相关争议也主要是通过合理性来进行司法审查。

三、停工停产期间是否应当分开计算。

正如前文所述，如果确定2020年2月3日至2020年3月9日为停工停产期间，那么停工停产期间与每一个工资支付周期不一致时，是否可以分开计算呢？

一种观点是，将停工停产期间按照每一个工资支付周期分开计算，即，假设企业的工资支付周期为每月1日至月底最后一日，那么因为停工停产期开始日为2020年2月3日，在2月份因停工停产期仅有27天，没有超过一个工资支付周期，因此应当全额发放工资，而2020年3月1日至9日停工停产期间为9天，也没有超过一个工资支付周期，因此，3月工资也应当全额发放。

第二种观点是，停工停产期间不能分开计算，应当作为连续的期间与一个工资支付周期进行比较。本案例中，因停工停产期间是36天，超过了企业按月作为一个工资支付周期，因此，整个停工停产期间均应当根据劳动者是否提供劳动计算工资，然后在每个工资支付周期中按正常考勤期间工资加停工停产期间工资计算劳动者应得工资。

笔者认为，《工资支付暂行规定》对于停工停产期间工资支付规定目的是保护和权衡企业与劳动者双方的利益，即考虑企业无法正常经营和支付工资困难的影响，又考虑了劳动者获得劳动报酬的权利和基本的生活和生存权利，因此，不适宜向过于偏袒一方去理解。如果过于保护劳动者利益，则有可能使发生暂时经营困难的企业直接走向破产，这样反而更不利于保护劳动者的利益，而如果过于保护企业的利益，则企业也极有可能以停工停产做为恶意欠薪的借口，反而使劳动者人员流失，面临生活和生存的困难，这样同样也不利于企业的长久发展。因此，笔者认为第二种观点更符合本条的立法目的。

四、如何确认劳动者是否提供了正常劳动

劳动者是否提供正常劳动也是第十二条如何适用的一个重要因素，目前劳动法相关法律规定也没有确切的标准，“正常劳动”可以理解为，劳动者按照劳动合同约定提供了劳动，比如按企业正常运营时的标准按时考勤、按质完成工作任务，实行计件工资的完成最低工作量等，但笔者认为，企业停工停产期间，因为企业没有给劳动者提供劳动条件，因此不能按企业正常运营时的标准确定劳动者是否提供了正常劳动。实际上，企业停工停产期间，并非全体劳动者均停止劳动，仍然会有部分劳动者会根据公司安排提供最低保障工作，如安排保卫、财务、设备维修、临时订单生产等值守人员或者临时工作人员，本条的立法目的在于规范和保障企业停工停产期间这些维护企业最低运营保障人员的劳动报酬，而不是按劳动合同提供正常劳动的劳动者报酬。因为根据劳动合同法的第四十一条规定，企业如果发生生产经营严重困难的，可以采取经济性裁员措施予以应对，而不是以停工停产予以应对，更不是以停工停产为名施集体降薪之实。