互联网平台用工中，这种特点在改变，尤其是在互联网约车平台中，互联网平台不再单一确定。因为互联网平台不生产产品，主要是整合社会资源。劳动者可以接收多个互联网平台的调度指挥，在这种模式下出现了多于传统劳动关系主体的主体，可能是三方甚至更多。这种情况就弱化了从属性的特征。

（二）劳动报酬支付形式多样化

传统劳动关系中，劳动者付出劳动，用人单位支付劳动工资。支付劳动工资是劳动关系中重要的的元素，其本质是劳动者对用人单位的经济从属性。在工资构成上包括基本工资和其他工资，工资形式上分为计时和记件工资。发放周期上一般以月为标准。我国《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》等以法律条文形式保障劳动者最基本的生活水平及收入。

互联网平台用工中，劳动者通过完成平台系统分配的客户订单，客户支付到平台，平互联网平台利用移动支付技术，在扣除一定费用后支付给劳动者。这种扣除的费用，多数平台认为是提供的信息服务费。在这种模式下，劳动者通过多完成订单，获得报酬。因为是新型用工模式，是否适用最低工资保障也无相应定论。

（三）劳动时间支配自由化

传统劳动关系主要是根据工厂模式建立的，因此工作时间和工作地点相对固定，目前我国实行的工时制度中主要为8小时工作制的标准工时，具体而言，根据国家相关法律法规的规定来说，劳动者每天工作的时间应当控制在一定时间以内，每周的工作时间应当控制在44小时以内，在符合前述条件基础上，还应当保障劳动者能够每周至少休息1天。此处关于劳动时间的规定符合传统工业化时代的劳动特点。但是在互联网平台用工的环境下，互联网平台作为一个虚拟的工作场所，能够实现全天开放，故劳动者有在任一时间提供劳动的可能。最明显的就是劳动者可以自己对工作时间进行安排，而不同受到严格的约束，具有灵活性和弹性。值得注意的是，劳动者在互联网平台选择开始工作后，就要接受平台的记录和监督，工作时间和工作质量会受到控制。长久来看，容易模糊生活与工作之间的界限，甚至常常出现超过法律规定工作时间的情形，此种情况并不利于劳动者权益的保护。

（四）劳动保护立法缺失化

传统劳动关系中，对于劳动者的安全和健康保护是最重要的。劳动保护的立法在劳动法体系中一直处于非常突出的地位，数量较大。在我国，有关于劳动保护的立法有《劳动法》、《职业病防治法》、针对女职工的《女职工劳动保护规定》等多部法律，从不同角度方面形成了完善的综合劳动保护体系，尤其对于女职工权益的保护以及特殊工种劳动安全的保护。

但是在互联网平台用工中，用工形式尚处于变动中，多数互联网平台在声明中都强调自己是仅仅是信息提供者，与劳动者签订所谓的劳务协议，存在借民法意思自治原则，采用合法形式隐藏“非法”（降低人工成本）的方式，刻意规避劳动关系。互联网平台用工不同于传统劳动用工，在劳动保护方面，由于互联网平台用工更具有隐蔽性，受到人员数量较多以及人员信息网络化的影响难以进行切实、到位的劳动保护。国务院办公厅于19年发布《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，强调必须保护平台经济参与者的合法权益，并为平台经济的发展加强法律保障。通过引入针对员工的社会保险政策（例如平台就业和灵活就业），推出针对本地员工的社会保障政策，推进全民参保计划等方式从多个方面尽可能为互联网平台从业人员提供劳动保护。相信随着互联网平台经济的不断发展，法律法规能进行立项与落地，切实保护劳动者权益。

劳动关系认定标准的改进及规则的完善

互联网平台用工劳动关系的认定不断成为争议焦点的原因在于，我们对于这种新兴的事物并没有充分的认识，由于法律规定的滞后性以及传统观念的惯性，导致互联网平台用工这种新型劳动形式的出现对传统劳动关系的认定标准产生了巨大的冲击。由于不能够清晰地区分出互联网平台用工中的用工新形式和新特点，继续将传统劳动关系的特点套用在对新型劳动关系的判断上，若特点一致，就主张将互联网平台用工全部纳入到劳动法调整的范畴；若有一点不符合，则全盘否定劳动关系的存在。这种“用老办法管理新业态”的方式难以适应新的用工方式。

一、互联网平台用工下劳动关系认定方法的改进

我国现有的劳动关系认定标准在一定程度上依然能够适用于互联网平台用工劳动关系的认定，但是应当结合不同案件的不同情况进行个案具体分析，抽丝剥茧从实质上考虑双方之间的从属性，进而做出判断。不能仅凭表面特点笼统地将所有的平台用工人员都认定为劳动者，更不能将其全部排除在劳动关系范围之外。基于互联网平台用工形式与传统用工形式的差异，尽管传统劳动关系判定理论总体上并没有过时，但是也要更新一下劳动关系的认定的标准和方法。

（一）综合考虑，个案处理

不同的互联网平台商业模式不尽相同，其对劳动者的管理和控制程度不同，甚至在同一互联网平台公司下不同岗位的劳动者受到的管理和控制程度也不完全相同，最终呈现出来的用工模式也千差万别。而在劳动关系的判断中，影响因素是多种多样的，因此在互联网平台劳动关系认定的判断上不仅需要考察是否具有常见的劳动关系特征，还要综合考虑其他的会对劳动关系产生影响的因素，进行个案分析。例如劳动者对于工作时间、工作地点的选择能否完全独立自由；互联网平台采取“派单”还是“抢单”模式，虽然仅仅是一字之差，其中蕴含的双方之间从属性的程度就有不同的意义，甚至能够决定关系认定的结果；考虑双方的议价能力，对第三人的责任承担主体等等方面。对互联网平台公司与劳动者是否建立劳动关系，综合考虑以上所有相关的因素。

（二）把握本质，注重从属性

互联网平台用工相较于传统劳动关系最大的特点就是灵活性大，劳动者在提供服务的时间、服务的地点等方面具有更多的选择性。但也正是由于灵活性比较大，而传统劳动关系强调的是从属性，所以在认定标准上就大有不同，所以在具体认定互联网平台用工的关系上就会产生颇多争议。

其实，互联网平台用工的灵活性很大程度上得益于科技的进步，不能因此就想当然的否定劳动关系的存在。互联网平台用工表面上看似方式灵活，提供劳务的一方自主选择权较大，但要探究其内在的根本属性，无外乎劳动者要受到平台的培训、管理、考核以及奖惩等管理，依然从属于该平台，而这一特点与传统劳动关系是相一致的，这才是劳动关系认定的根本所在。

在对互联网平台用工是否构成劳动关系进行判断时，要透过互联网平台商业模式以及对从业者各方面管理和政策的外在形式，对从属性进行实质性判断，不应局限于劳动者表面上的自由程度就轻易否定。互联网平台对劳动者控制和管理的方式可能由于技术的原因难以分辨，就更要加强对实质从属性的考量。

（三）凸显经济从属性标准

劳动者提供劳动的原因主要需要得到经济上的满足，进行互联网平台用工劳动关系的认定时也应当凸显这一标准。而工作的持续性和工作时长能够很大程度上决定工作收入的多少，因此工作时间的长短、经济从属性的强弱也是重要考虑因素。互联网平台劳动者工作时间的长短，在某种程度上也说明了劳动者和平台公司二者关系的紧密程度以及劳动者接受指挥管理的程度，相应的收入高低也是经济从属性的重要体现。互联网平台用工，是一种新兴的用工模式，对于有稍微有些知识的进城务工的劳动者是友好的，互联网平台工作的灵活性、简易性能够吸引大量的人员进入，这其中既有长期、全职工作者也有短期、兼职工作者。对于那些连续、稳定、全职提供劳动的等人员而言，成立劳动关系的可能性较大；而对于短期类、不稳定的兼职人员，尤其是工作时间非常短的人员，认定成立劳动关系的可能性较小。因此，在互联网平台劳动关系的认定时也要适当多考虑经济从属性这一因素。

（四）考虑社会保护的必要性

劳动关系的判断依据的客观标准，因为劳动关系有着不同于其他法律关系的弹性和包容性，所以在劳动关系的认定上，主观性也是很关键的部分。因此，在认定劳动关系是否在双方时间有没有的时候，应要考虑对其有必要性的保护。重点关注的是实际用工上和传统劳动关系没有差别的劳动者，由于在目前的情况下缺乏保护，有必要给予他们与传统劳动法上的劳动保护。在认定劳动关系上，着重考量劳动法实现的目的，是为了保护的劳动者，尤其是对于那些低技能、低收入的劳动者来说。现实情况是，大量的互联网平台劳动者为了生存，在工作条件差的环境中，凭着更多的工作时间来获得收入，各自分散无法与互联网平台企业进行谈判，组建工会更无法谈起。所以在认定劳动关系时，要尽可能的参考这些重要的因素。针对那些在实际工作内容、工作时间等和传统行业劳动者没有实质上没有实质差别的，虽然获得了所谓的自由，但是可以在综合各种因素的情况下，可以考虑认定为劳动关系。

二、互联网平台用工劳动关系认定规则的完善

劳动关系判断的理论还有如何使用规则的情况，在劳动法的理论上是属于核心的问题。从劳动法司法实践看，劳动关系认定始终是劳动争议纠纷中最重要的问题之一。由于劳动关系定义在不同时代背景下具有不同内涵，为避免定义的僵化，少有国家将劳动关系的定义成文化。但是劳动关系认定的规则却应当明确，要能够给相关案件的处理以明确的指引。因此，就新兴起的互联网平台用工中劳动关系的认定规则应当根据用工形式特点进行相应的完善，以规范各方主体的行为，维护劳动关系的健康、稳定，形成良好的社会效果。

（一）完善对劳动主体合意的考量

互联网平台往往与劳动者签署诸如合作协议、居间合同、承揽合同等非劳动合同协议，试图减少企业的开支。但是该类合同的签订往往是互联网平台利用劳动者法律知识缺乏的特点，以具有信息优势的地位与劳动者签订协议，试图排除自身劳动责任的风险承担。尽管从形式上来讲，这些协议是双方自愿签署的合法的合同，但是该法律关系的建立并不一定与真实的主体意思表示相一致。因此，在此种情形下，对于双方之间法律关系的性质应当探究当事人内在的真实意思表示，如果是为了排除劳动法的适用，从而减轻一方责任的目的，则可以对双方签订的协议不予确认，其中用人单位一方以格式条款形式作出的、排除劳动者主要权利的约定无效，而是根据合意认定为劳动关系。

在认定互联网平台与劳动者之间构成何种法律关系时，我们不仅应查看他们签署了哪种合同文本，而且还应根据有关法律事实考虑双方的真实意思表示。在判断双方的合同到底属于哪种时，通常要从三个方面去考虑：合同名称是什么，合同条款内容是什么和劳动事实是否存在。合同名称的含义与合同条款的含义不同时，应以合同条款的含义作为判断双方法律关系的依据；合同名称含义与劳动事实约定有冲突矛盾时，应以劳动事实约定作为判断双方法律关系的依据；合同条款约定与劳动事实约定发生冲突矛盾的情况下，应以劳动事实做为判断双方法律关系的依据。强调劳动事实的合意应成为判断互联网平台双方之间法律关系的主要依据。

我国互联网平台的快速发展有赖于大量劳动力的支持。如果互联网平台要实现可持续健康的发展，就不能通过“去劳动关系用工”的方式来降低劳动力成本，作为新生事也不能忽视劳动者与互联网平台之间的用工关系，不然就会导致互联网平台上大量劳动力的流失。但同时也不能过量过分的保护，还是要区分互联网平台的商业模式和用工实质，如果强制要求互联网平台承担过多的人工成本，也不利于互联网平台的创新和发展。

（二）完善对劳动时间、劳动收入的考量

在认定传统的劳动关系时，劳动者的月工作时间和主要收入是判断劳动关系是否成立的重要考虑因素。而在认定互联网平台与劳动者之间的关系中，月工作时间和主要收入的考量因素也同样重要，由于互联网平台工作时间的自由化和零散化，劳动者的最终收入通常是根据已经完成的订单数来计算的。因此，法官也要确定双方是否存在劳动关系时，月工作时间、完成的订单数量和主要收入，是认定双方关系的重要考虑因素。劳动者月工作时间长短、完成的订单数量的多少和主要收入来源一定程度上表明劳动者与互联网平台之间关系的紧密程度，并且月工作时、完成的订单数量以及主要收入也是劳动关系经济从属性、人格从属性和组织从属性的重要体现。

以某提供出行服务的互联网平台上的司机完成订单量数据来看，平台司机月平均订单量大致是400～450个；从工作时长看，有约51%的人工作时间每天小于2小时，20%的人每天的工作时间平均在4小时到6小时之间，9%的人工作时间每天大概为8小时；从平台司机收入来看，在该平台提供出行服务的人中有40%的人月收入在3 000元到5 000元，24%的人月收入少于3 000元，21%的人月收入在5 000元到7 000元之间。通过上面的统计数据我们可以发现，尽管互联网平台下工作时间和工作地点自由和灵活，但是仍然有一定比例的劳动者处于全职状态或近乎全职状态。由于月工作时长、接单数量和总进账数额是判断劳动关系成立与否重要的考虑因素，

所以，劳动者的月工作时间，月订单数量、收入总额超过同行业月平均的比率越大，人身从属性、经济从属性和组织从属性越紧密，那么双方之间成立劳动关系的可能越大，如果月工作时间，月订单数量、收入总额超过同行业月平均的比率越小，那么可能就无法认定成立劳动关系。因此，法官认定双方关系时，可以综合考虑月工作时间、接到订单数量和主要收入这几个方面的因素，从而做出公平合理的判断。

（三）完善对信息从属性考量

在传统的劳动关系中，劳动者主要提供体力、技术和管理，而企业主要提供生产的机器、原材料、资金和工厂。企业掌握的生产机器、场所和原材料是最为重要的生产资料，而由劳动者提供的劳动是相对于上述生产要素而言较为次要的生产资料。劳动者要想通过提供劳动获得报酬，除按照指令付出劳动外，还必须遵守企业制定的相应规则。这种情形下，劳动者与企业之间的地位差距较为悬殊，企业处于支配者的地位，而劳动者则需要依附于企业，从属性特征强烈，在人格从属性、经济从属性和组织从属性上与企业联系极为紧密。

而在互联网平台用工的情形下，互联网平台用工特有的灵活性特点，在一定程度上减弱了劳动者对互联网平台的人身从属性、经济从属性和组织从属性，但是另一方面，因为在互联网信息时代，互联网平台所拥有的信息虽然是无形的，但却是最重要的生产手段，所以劳动者对互联网平台提供的信息的依赖性是很大的。

互联网平台公司在平台上收集服务接收者的信息，经过处理后，将所需的服务内容，接收地点，接收时间，接收距离和服务接收者的费用发送给劳动者。劳动者通过互联网平台提供的信息向服务对象提供服务，以从互联网平台获取报酬。薪酬的定价和支付方式由互联网平台决定，劳动者自己决定薪酬。

此外，互联网平台还主要通过评分和评估机制，通过对服务接受者进行技术追踪管理，实现对劳动者的工作的间接监督。服务接受者的评估通常直接关系到劳动者的报酬和奖惩。互联网平台通过收集和处理信息进而成为信息服务的收集者，提供者，获利者，管理者和垄断者，而劳动者则成为互联网平台信息的依赖者。这使得互联网平台经常处于主导地位，为了获得互联网平台的信息和报酬，劳动者不得不依靠互联网平台使自己处于从属地位，从而增强了对互联网平台的信息从属性。因此，信息从属是确定互联网平台就业劳动关系的因素之一。返回搜狐，查看更多