近两年，“心理资本”作为一个全新的概念，影响越来越大。所谓心理资本，说的是“你是谁”，“你想成为谁”，也就是指一个人的心理状态、心理素质。

美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本(Psychological Capital)概念，心理资本也简称为PCA（Psychological Capital Appreciation）。

所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。它是借用一个商业名词寓意人的心理状况。如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，如果正面情绪多于负面情绪便是盈利，反之则是亏损。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。

健康的心理资本应包括四项积极的心理特征：自信、希望、乐观、韧性。把这些引导到正向的四种心理能力的首字母结合起来，组成了一个词叫“HERO（英雄）”。

“H”代表希望，指的是你在面对目标时的意志和途径，你是否愿意花数小时，甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。而事实上经过研究，希望和效果之间有着正向的关系。另一方面，在企业中，员工的希望和组织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的希望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向关系。

“E”代表自我效能，也就是对于成功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有那些能够让你成功的东西。这是自我认知的重要环节，也是实现自我管理的重要途径。通过研究发现，自我效能可以通过不断练习，逐步改善，企业甚至可以让员工爱上自己的工作，进而极力改善自己的工作。

“R”代表韧性，复原能力对于那些总是处于高度挑战的人群来说极端重要。在积极心理学的视角里，韧性不再是少数幸运者的特权，而成为一种属于普通人的“日常生活魔力”。同时还是一种“可开发的能力”，它能使人从逆境和冲突，以及失败中快速回弹和恢复过来，那么，运用到企业中，诸如员工自杀的问题就可以轻松解决。

最后的这个“O”，就是代表乐观，与人们以往认为的不同，我们提倡的现实、灵活的乐观不应该只是一种自我陶醉，或者不切实际的自我膨胀。乐观代表一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸缪中获得经验的现实能力。实际上，在现实的经济环境下，乐观的员工将带给企业更好地受益，而同时他们独立工作的能力和承担责任的能力，都将高于悲观的员工。

对于个人价值而言，心理资本可以帮助个人维持心理健康，重建自信；其二，可以提升个人生活质量，促进个人身心和谐发展；其三，可以促进个人幸福，促进个人和他人的关系变得和谐。

而其对于组织的价值，心理资本的作用可以用三点来概括：第一，它可以增强企业的凝聚力，提高士气，包括维持工作的满意度，可以帮助维持企业的忠诚感；第二，它可以促进员工的心理健康，降低生产成本；第三，它可以降低管理成本。

心理资本至少包含以下几个方面：

希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。

乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。

韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。

主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。

情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。

组织公民行为：自觉、自发地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，它并非直接由正式的赏罚体系引起。

心理资本管理的两类典型诉求：

典型诉求一：降低风险。如果不能及时发现、适当处理员工队伍紧张的心理状态，容易降低满意度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。

典型诉求二：主动加固。随着员工素质的普遍提高，多数人处在“被尊重”和“自我价值实现”的高需要层次上，对心理关爱的起点要求也高。

心理资本管理的两类特征属性：

特征属性一：收益性。国外的长期跟踪研究及效用分析发现：员工队伍的心理资本增加2%，每年可能给公司多创造千万级别的收益回报。

特征属性二：开发性。在企业实际管理过程中，以心理资本的有效测量为基础，辅之以极富针对性的开发、管理举措，使之成为提升个人乃至组织绩效的重要作用力。

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