一、实战案例分析

实景重现

小李所在公司有一百多人，小李带着一名人事助理负责公司的人力资源工作，从年头到年尾，他们非常忙，招聘、发工资、交社保、培训、考核、办入离调转手续。但是，公司总经理和各业务部门对人力资源工作的满意度却很低。小李也觉得人力资源管理工作很难开展:部分人员随着业务不断调动，有时连属于哪个部门都不能确定;部门内的岗位不固定，招聘时才临时确定;有时面试了好几轮，却又说还是暂时先不招人;有些部门上半年要招人，下半年却要求裁人;薪资谈判和调整时随意性大，员工也很不满意;离职率比较高，人员离职后再招聘新人也比较难....

案例分析

人力资源管理是将企业的人力作为资源使用并最终转化为收益。在以上案例中，我们可以看出，企业的整体管理及人力资源管理都非常缺乏计划性，这不仅仅是企业管理缺乏规范性的问题，更严重的是造成员工心态的不稳定与流动率居高不下，最终会导致企业资源的巨大浪费。而且，在现实环境中,人力资源的成本正在逐年上升，人力资源成本也正在成为企业经营中的主要成本之一。虽然，人力资源计划受制于企业业务的稳定性，但人力资源计划是企业经营计划的重要内容，是所有人力资源管理的起点，也是非常重要、基础的-一个环节。在以上案例中，我们可以看出，缺乏人力资源计划，会导致后续大部分人力资源管理工作的失效，包括人员招聘的无计划性、没有规范的岗位要求、人员调配的随意性、薪酬标准的主观性等。

二、人力资源计划

1.人力资源计划的原则

合理的人力资源计划是确保业务顺利发展、实现企业目标的重要保证，同时，人力资源计划的目的是为了使企业的人力资源真正得到有效的使用。

在制订人力资源计划时，要注意以下四个原则。

（1）“以业务为核心”的原则:在制订和执行人力资源计划时，要紧密围绕企业的经营战略和经营目标，一切从业务的实际需要出发，根据业务需要对人力资源的配置、人力资源成本等进行计划。

（2）“统筹兼顾”的原则:在进行人力资源计划时，既要充分考虑企业的实际情况，又要考虑到企业作为社会的-员，受到社会环境、人才供给、人才市场价格等外部因素的影响，要注意统筹兼顾。

（3）“配置恰当、人尽其才”的原则:在进行人力资源计划时，尤其是在进行组织设计、人员编制、工作分析时，要注意“配置恰当、人尽其才”，使所有的岗位工作内容能够相互紧密合作，无“脱节、相互推诿、职责不清”的问题，同时，也要使每个岗位的工作能够内容饱满、工作量恰当，充分发挥个人才能。

（4）“注重长期发展、企业与员工双赢”的原则:人力资源是特殊的资源，只有进行合理的配置、激励，才能发挥其资源的价值，才能促进企业的良性发展，所以，在进行人力资源计划时，一定要注重长期发展，保证企业与员工的双赢。

2.人力资源计划的程序

人力资源计划的制订一-般遵循以下流程(见图1 ):

每年年末人力资源计划由人力资源部发起，向各部广]负责人收集基础资料;

人力资源部结合公司的业务经营计划对各部门负责人提出的人力资源计划进行整理、汇总及沟通调整;

人力资源部审定后，报公司总经理审定;

公司总经理将人力资源计划随经营计划一同报公司董事会审批;

经公司董事会审批通过后，由人力资源部负责具体执行。

图1人力资源计划制订流程

如因业务发展等原因对人力资源计划进行调整，需重新执行以上程序。

3.人力资源计划的内容

一般来说，人力资源计划主要包括以下几方面的工作内容(见图2):

图2 人力资源计划主要工作内容

1.部门设置计划;

2.岗位设置计划;

3.人员编制计划;

4.薪资福利计划。

三、组织结构设置

组织结构设置计划指公司内对承担不同工作任务的工作群组进行分工和分组，充分发挥专业化的优势，保证业务管理的协调合作。组织结构设置计划的内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系等。部门设置计划形成公司的正式《组织结构图》(见图3)及《部门职责书》(见表1)。

图3 组织结构图

表1 部门职责书

四、职位体系设置

职位设置计划指根据组织结构设置计划确定完成部门目标所需设置的职位，即进行工作分析。职位体系设置计划的内容包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位考核方法、岗位任职资格等。职位设置计划形成《职位说明书》(见表2)及公司的《职位体系表》(见表3)。

表2 职位说明书

表3 职位体系表

五、人员编制设置

人员编制设置指对公司中的每个岗位设置进行相应的人员数量配置计划。在进行人员编制设置时，要充分考虑业务发展的需要、人员流动率及薪资福利总额的限制等因素。具体人员编制计划可以形成《年度人员编制表》(见表4)和《季度人员编制表》(见表5)。

表4 年度人员编制表

表5 季度人员编制表

六、薪酬总额预算

薪酬总额计划指对公司整体的薪资福利支出总额及每个岗位薪资福利具体数额所进行的计划。在确定公司整体薪资福利支出总额时主要依据业务预计产出情况，例如可以以年预计业务总利润的某- - 比例确定，同时，还要充分考虑由组织结构设置、职位设置和人员编制设置组成的薪资福利总额及往年薪资福利支出情况等综合因素。薪酬总额计划可以在经营计划中一并确定。在确定职位薪资福利具体数额时要对职位工作进行工作评价,除了参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往薪资福利水平等。薪酬总额预算见表6。

表6 薪酬总额预算表

七、人力计划调整

人力资源计划制订后,不是- -成不变的，还要定期根据业务、人员的情况及管理的需要进行调整，原则上调整人力资源计划时，内容分类仍维持不变，但相关数据可以进行调整。另外，人力资源计划的调整仍需要执行原人力资源计划的制订流程，即需要重新进行修订、审核和审批工作。

小贴士

人力资源计划的制订是人力资源管理工作的开始，但很多企业不注重制订人力资源计划，一方面，可能是因为业务计划都没有制订，更难顾到人力资源计划;另一方面，可能是因为重视程度不够，企业制订业务计划时，由财务部门制订薪酬计划，HR部门不参与。人力资源管理人员一定要加强对人力资源计划的认识，没有好的人力资源计划，会导致后续招聘、培训、薪酬、考核等工作均处于无的放矢的状态，而且，会造成资源的重复配置与大量浪费。

福利来了

人力资源计划，听上去是一个大工程，其实只要掌握正确的流程和方法，结合公司战略目标和老板的关注点，突出计划性和目标性，重视效率、执行力、人员评价和绩效改进，一定能制定出符合企业战略的计划。

下面，小编为大家奉上奉上395个人力资源计划模板、工具，助力HR从容不迫的交出一份满分的人力资源计划，为公司的持续发展提供专业支持！

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