如何设定培训经理KPI? |
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原标题:如何设定培训经理KPI? 在设定培训人的KPI时,不能只注重培训规模,也要关注学员、学员上级和培训项目利益相关人的主观评价。 我们可以把理性的数字和主观的评价结合起来,从培训对象的覆盖率、课堂满意度、训后定性评价这3个维度进行设定。交广国际管理咨询专家团13-81-00-48-13-0点击进入官网或加微信留言, 赠免费公开课名额!(根据客户行业特点免费定制内训方案) 培训覆盖率 KPI考核的数字性指标,首先表现在培训覆盖率上,这也是培训人最普遍的考核指标之一。但是,覆盖率越高,并不能说明培训工作的贡献或价值越高。 提高覆盖率的前提是课程足够精品,同时课程被提供给对的人,如果没有这个前提,培训越多反而越无效,所以我们不能单从覆盖率或规模来衡量培训人的价值。 课堂满意度 课堂满意度是培训人必“考”的另一项数字性指标。大多数满意度评估问卷在课堂临近结束时完成,由学员基于反应层和学习层给出反馈。 但是由于填写时间仓促或顾及情面,学员很少打低分,这样的评估对讲师而言比较敷衍。而且,根据柯式四级评估,其中“行为层、结果层、收益层”都是培训之后发生的;然而,课堂内的评估仅代表课堂上的反应,不等于训后转化的培训效果评估。 训后定性评价 培训岗与销售岗不同,其KPI的设置不能只看数字指标,还需要一些定性的评价。 在以往学员受训后成功应用知识的案例中,一线经理及学员对培训效果的正向反馈十分重要,与数字指标相比,训后的定性评价更有意义。所以,我们要在培训结束后跟踪反馈,收集各方的评价。 比如,我们对新人培养项目的考核,既有理性的数字指标——培训覆盖率达到75%以上,学员的课堂满意度达到8.8分以上(满分为10分);也有感性的训后定性评价——项目成果须获得公司高层的关注与认可。 项目制考核,让培训更贴近业务 由于培训人的考核常以课程开发数量、授课数量为主,导致在培训开展过程中,经常被业务部门误解为是在帮助培训部门完成其工作指标。原本是为业务部门服务的培训,结果却成了培训有求于业务部门。对此,实行项目制考核,无疑是个好办法。返回搜狐,查看更多 责任编辑: |
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