自1949年建国以来，我国企业的培训主要经历了以下四个发展阶段：

第一阶段是1949年至1980年的“计划经济时期”。 此阶段，企业教育企业培训主要分为由上级部门组织的方针政策学习、企业自行组织职工进行的内部上岗、职业技能“扫盲企业培训”。

第二阶段是1980年至1996年的“大学主导时期”。 这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”，主要以开拓思想、把握宏观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。刘光起的“A管理模式”就是那时的典型代表。

第三阶段是始于1997年左右的“企业产业化时期”，至今方兴未艾。1997年前后，和君创业、派力营销、群英顾问等一批专业企业培训公司出现，短期公开课程持续升温，开始注重专业技能和行业特点，但内容仍缺乏针对性；1999年后企业开始注重个性化服务，开展从个别内部企业培训课程到系列内部企业培训，企业内训市场大幅增长。

第四阶段是2000年以后的“企业自主教育时期”， 一大批知名企业开始建立自己的企业培训体系，尤其是企业商学院或，根据企业的实际情况独立或与外部机构一起开发适合自己的系列企业培训课程和企业培训机制。比如，1999年12月26日，海尔大学成立；2000年，国内多家企业成立商学院，如四川新希望企业商学院、完达山企业商学院、武汉小蓝鲸企业商学院、联想管理学院；2001年的伊利集团商学院；2002年的首旅学苑、金碟大学；2003年 的蒙牛大学。

驻足回眸，自1997年至今的21年中，中国企业培训一直处于快速蓬勃的发展之中。过去的20余年，可谓是国内本土企业培训日臻完善的“青春期”。2011年，中国企业大学联盟（CSTD）发布了国内第一份《中国企业学习与人才发展调研报告》。该报告指出，国内企业对培训日益重视，目前国内59%的企业建立了培训部、培训中心或者企业大学，已经有90%的公司有相对应的培训组织部门负责这件事情。2010年中国企业培训市场容量已经达到2000亿~3000亿，到2020年这一数字有望突破1万亿。

1997年之前，知识技能培训是国内培训的主要类型，属于学校类培训，以集中面授为主。由于当时的讲师大多数是从学科体系转行，或仅有一定的管理岗位经验，课程都和一线实践的关联不大。这一阶阶段最大的问题是：实践操作比较零星，缺乏体系。

1998年前后，海信、海尔等家电企业开始筹建企业大学，实际上标志着中国培训领域开启了新征程。在此之前，国内企业的培训团队多以培训中心形式组建。1998年海信学院的成立，是培训中心向企业大学形式转化的关键点之一。国内本土企业培训实践更加体系化，并逐步开创符合本土环境特征的人才培养模式，从“向西方学习”一步步迈上“被国外研究和学习”的阶梯。

从1998年到2004年之间，国内培训行业更多的是在学习和借鉴国外，引入经典的课程，中国企业大学正处于试水与成长阶段，大部分都在向国外标杆学习，例如GE和惠普等。我们的培训师市场还未形成，高校商学院和MBA体系也不够成熟。这一阶段存在很大的问题，就是师资供给明显不足。这导致了企业培训通常只是邀请高校和专业院校的老师前来走穴，企业的自我思考并不多，没有形成完善的知识体系。从而，引入国外已经受过实践验证的经典课程，成为了这个阶段中国企业培训的有效方式。国内有不同的培训公司引入了一批经典的认证课程。这些课程在西方发达国家已经被多家企业，特别是世界500强应用过，其成熟度和口碑很高，适用度也很广。此阶段的课程已经开始更强调训练，知识是支撑技能应用所必要的铺垫。老师在课堂上不必讲太多，只需为学员提供用于实现技能和掌握技能的必要信息。

2004年之后，国内的培训领域暂时陷入低谷期和迷茫期。最直观的现象就是企业大学发展开始走下坡路。例如某个家电品牌的企业大学，因为企业在市场上竞争失利而逐渐失去生命力；海信学院在当时也被合并到了人力资源部。不过，随着中国经济的快速发展，本土培训界也在酝酿着新的发展方向。大师级讲师开始在国内“风起云涌”。他们的个人特色浓厚，也具备着深厚的国学功底和过硬的现场演绎能力、感染力，例如曾仕强、傅佩荣等代表人物。高速崛起和发展的经济环境也在吸引越来越多的国外著名专家学者关注中国，并且亲自到中国开课和演讲。比如，学习型组织的鼻祖、《第五项修炼》的作者彼得·圣（Peter M. Senge），“学习型组织”的概念传入国内，为企业培训开拓了新的发展方向。同时，彼得·圣吉与中国市场的合作也是大师级专家进入国内培训市场的一个标志性案例。但是，因为学习型组织的建立是需要前提条件的，比如是否拥有相互高度信任的氛围，员工是否有强烈的分享和学习的动机等。这个理念的格局很大，而在当时的本土企业中落地较为困难。可见，大师的涌入对于国内的培训领域而言有弊有利。弊端在于，如果讲师声望过高，大家容易忽视对内容本身的关注和理解。这意味着，有时专家们阐述的一些理念，很难转化为切实的行动和成果。不过，大师们的到来使得整个培训市场显得热闹非凡，培训市场看似进入了较为快速发展的时期，云集了越来越多的有识之士，也诞生了多家培训机构和专家群体。学习型组织概念的传播，促进了国内企业大学建设步入重新思考的阶段——如何形成更好、更新的运营模式，大家的路都走得比较艰难，都在重新摸索，希望寻找到企业大学更多的发展模式。此时，大家的深层次思考实则已在酝酿后期的行业大发展。果不其然，没过几年，以企业大学为主体特征的中国企业培训行业迎来增长的高峰期。

大约2008年前后，市场上的培训机构开始能够为企业培训提供了越来越多的有效协助，企业培训的理念呈现出更为体系化的趋势，企业大学的数量快速增加，直至出现井喷期。这段时间里，随着企业规模的扩大，尤其是本土企业的跨越式发展，使人才获取越来越难。因而，人才队伍的建设必须更多依赖于企业内部培养，这让很多企业真正意识到培训的重要性。而08年美国次贷危机对大多数企业造成了极大压力，企业在寻求转型的同时也不得不对人才更加重视。商业环境的这些变化，使国内的培训产业逐步兴起。很多企业内部引进了行动学习、混合式学习、标杆游学等多元方式，加以结合运用。并且，国内培训人更加注重专业化程度的提升，比如培训效果评估在培训项目中的分量越来越重。足见此时的本土培训不仅“热闹”，还体现出了一定的专业度，职场学习和高校学习的本质区别愈发凸显。

到了2010年，产生了一个‘交汇点’。从人才培养相关的各大论坛上可以看出来，国内企业有着越来越多的创新实践分享给大家，而非像以往那样，仅学习西方企业大学或培训管理理念。此时的外资企业在中国似乎已经增长到头，甚至“萎缩”；而本土的民营和国有企业明显呈现出了上升的发展趋势。

从2010年开始，微课兴起，国内培训行业正处于最新阶段——学习更加“微化”，自主学习加强，培训更为贴近业务。随着互联网的发展和智能手机的普及应用，微学习逐渐占领了企业员工学习的高地。这一时期的学习比较轻量，通常是对某一个知识点和某一个技能比较透彻的解析，通过借助优秀的学习APP，使学习更加容易——可以随时随地发生，随需随用。许芳提到，这种微学习需要满足三个“just”。

Just for me：通过搜索而无需上大课，即可满足“我”的个人需求；

Just in time：只要个人有需求，就可以及时找到相关学习内容；

Just enough：学习内容有针对性，对应着某一个工作任务或工作场景，不需要太重太多。

现在大多数员工的个人学习时间已经远超过企业组织学习的时间。员工用于个人自主学习的时间占70%，用于企业组织学习的时间占20%～30%。此外，UGC的兴起也是移动互联为学习带来的变革之一。TCL有一款针对销售代表的学习软件，目前已经上传了两百多个学习视频，好几百个案例等。这些内容都是来自一线绩优员工自己的心得、总结，有助于其他一线员工更好地理解和应用。同时，近几年企业培训还有一个重要的特征，即越来越重视如何去贴近业务。过去，企业的人才培养以能力提升为主导，现在转变为以解决问题为主导。因而，企业大学除了要完善培养体系，更应研究如何帮助业务解决实际的问题。

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