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为适应我公司战略发展的需要，做好未来一段时期的人力资源开发和管理，根据公司的统一部署，组织开展本年度人力资源发展规划编制工作。

战略简述。

我们将紧紧围绕公司这一总体发展思路，全面总结人力资源管理经验，全面核查现有人力资源现状，分析公司内人力资源环境，以预测我公司对人才的未来供需为切入点，对人才流动、人才梯队建设、人力资本控制、培训开发、薪酬与福利等方面进行规划。

学历占比、营销/技术/管理人员占比、年龄分布，近几年人均产能、近几年收入、未来三年依次的收入计划、期望的人均产能。由此推算未来三年人员要求。

当前组织架构，优劣势等。

未来三年主营业务及人员计划，适合什么样的组织形态的简述。

目前有哪些核心制度，执行好的，待加强的。

例如：招聘与配置、薪酬福利、晋升、绩效考核、培训发展等方面。

依次根据人员规模、各类占比、主营业务，罗列出未来三年计划在哪些方面有大幅度的改进。

随着公司的发展，目前人力资源管理方面存在的主要问题有：

1、人才需求未能有效满足。公司业务不断扩张，人力需求迅速增加，目前招聘渠道缺乏，未形成稳定的招聘渠道，急需挖掘多种招聘渠道，快速引进人才。另外，人才培养和使用缺乏系统性，没有形成合理的人才梯队，核心岗位人才培养和储备不足，不能有效满足公司发展对人才的需求。

2、薪资体系需要调整优化。近几年XXX专业技术人才行业普遍薪资水平是什么，我公司是什么，进行对比分析，提出改进意见。

3、员工培训体系不够完善。培训的力度和广度还不够，缺乏系统的培训规划。贴紧业务发展需要、能够为业务提供有效辅助的人才培训开发体系尚未形成。

4、企业文化需要更深入人心。企业发展壮大后，员工人数增多，结构庞大，形成固有的企业文化，表达的一种，实际是另外一种，需要将期望的企业文化更深入人心，从上到下贯彻落实。

1、体制机制建设

2、用工总量控制

3、人才引进和培养

在用工总量控制的前提下，创新人才工作思路，坚持培养和引进相结合。加大中高级人才储备，培养核心岗位管理人才、技术人才，同时从现有普通人才中培养选拔核心岗位人才后备人才，形成有效的人才梯队。

4、队伍素质提升

建立起符合公司发展要求的培训体系，以岗前培训、专业技术培训、管理与领导才能培训和自主学习为重点，并通过培训制度建设和学习氛围的营造，加强过程规范和学习的自主性，不断提升培训的有效性，促进员工队伍整体素质的提升，建立起一支技术过硬、敢于创新的技术队伍。

5、人员效率

加强人力成本预算和核算，对人才总量进行严格控制，员工数量要与业务发展相匹配，降低运营成本。同时，通过建立人才考核末位淘汰机制，对于一些不能达到公司要求的人才有计划地淘汰。此外，坚持绩效优先、兼顾公平的薪酬激励制度，促进员工绩效的提升，进一步提高全员生产率，降低人事费用率。

（一）人才队伍建设

1、实行人才总量控制。开展职位管理，科学设定工作岗位，实行因岗设人；同时规范人员增加管理机制，依托规范的项目管理，推行技术岗位工作量核算，严格控制人才总量，确保人才总量增长速度不得超过业务发展速度。

2、确保关键岗位人才供给。在总量控制的前提下，需要加大中高级人才储备，培养关键岗位管理人才、技术人才，同时从现有普通人才中培养选拔关键岗位人才后备人才，实现关键岗位人才数量：后备人才培养数量＝1：1。

3、推行内部竞聘和末位淘汰机制。在保证关键人才队伍基本稳定的前提下，推行岗位内部竞聘制度，促进内部人才有序合理地流动，建立人才末位淘汰机制，对于不符合公司要求的人才有计划地淘汰。

（二）加大人才引进和培养力度

1、人才引进方面

（1）制定合理的人才引进计划。根据公司的业务发展规划和岗位空缺情况，建立系统的人才需求统计和人才储备机制，制订年度人才引进计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及部分关键岗位的人才储备。

（2）不断拓宽人才招聘渠道。根据公司人才需求，有针对性地开拓招聘渠道，实行校园招聘、网络招聘、招聘外包、猎头等多种人才选聘渠道。通过行业论坛、行业网站、行业协会等渠道，加强与行业人才的接触，建立行业内的人际关系网，并保持长期联系，当公司有职位空缺时即可联系合适人才。与对口院校建立人才合作联盟，建立稳定的人才招聘基地。

（3）建立人才评价机制。从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。建立关键岗位胜任能力素质模型，形成结构化面试提纲，引进必要的测评手段，更加准确地考察应征者的素质，为公司猎寻合适人才。

（4）加强专家队伍建设。公司致力于XXX行业信息化建设，业务、技术专家的引进非常重要。通过内部推荐、客户推荐等方式，引进行业专家，组建成公司的顾问团队，为公司的发展添砖加瓦。

2、人才培养方面。各部门根据当年绩效考核结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的初步候选人。通过素质测评和综合考察，选定候选人名单。针对不同候选人的短处为他们量身定做培养计划，并对梯队建设候选人实行动态管理，定期进行人员更替。

（三）进一步完善薪酬激励机制

以同工同酬、绩效优先、兼顾内外公平为原则，通过调查各地区行业薪资数据，在母公司的指导之下，不断完善薪酬制度，使得员工收入在同业中具有竞争力和人才吸引力。同时，逐步探索绩效管理体系，寻找有效的绩效考核模式，实行奖金与业绩考核评价挂钩，促进个人和组织绩效的提升。

（四）加强员工培训与开发

1、完善员工培训体系。建立公司培训、部门培训与个人学习等相结合的培训体系，并制定培训制度，规范培训内容和流程。逐步尝试将培训成绩与绩效考核、薪酬调整以及晋升调配挂钩，形成竞争压力，建立学习型组织。

2、加强岗前培训。新员工培训方面，进一步完善公共课程内容，采取集中培训、自主学习等方式，通过考试等方式落实培训效果。此外，落实各部门的岗前培训工作，新员工入职前，要求部门提交新员工培训计划，并通过定期的调查，了解新员工胜任工作的情况，进一步落实培训效果。

3、加强专业技术培训。系统规划专业技术类培训，充分挖掘内部讲师资源（技术专才、公司顾问等）开展培训，并通过技术交流、技能大比拼等方式，提升员工的专业技术水平，建立起一支技术过硬、敢于创新的智能电网建设队伍。

4、加强中层管理人才培训。以已走向和即将走向管理岗位的干部和储备干部为培训对象，侧重技术人员走向管理岗位之后应具备的管理能力，通过外送培训、内部集训等方式，切实提高中层管理干部的管理理念、管理技巧等，也让后备干部具备基本管理技能，为将来走上管理岗位打下基础。

5、培训方式多样化。公司的员工遍布全国，需要针对不同的群体采取不同的培训方式。建立公司的知识共享体系，通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨、自学、参观等方式，提高培训的实用性、知识性、趣味性，提升培训效果。