滕泸逵

【摘  要】随着社会经济的飞速发展，各界对人力资源的需求正在不断增长。具体到企业的角度，往往不仅面对着技术和资金上的竞争，也需要应对人才领域的竞争。人才的多寡与质量能够决定企业的生死存亡。所以，提升内部人才培养的质量成为了必选项。只有在企业内部建立完整的人才培养系统，内部员工才能有效地提高他们的知识技能水平和综合素质，为企业创造更大的价值，也实现个人的价值。论文专门分析了企业人才培养的难点，并探讨了提高人才培养质量的具体方法，希望能够对大家建立起更高水平的人才培养机制有所帮助。

【Abstract】With the rapid development of social economy， the demand for human resources from all walks of life is growing. From the perspective of enterprises， they often face not only the competition in technology and capital， but also the competition in the field of talents. The quantity and quality of talents can determine the survival of an enterprise. Therefore， it is necessary to improve the quality of internal talents training. Only when a complete talent training system is established within the enterprise， can internal employees effectively improve their knowledge， skills and comprehensive quality， create greater value for the enterprise， and realize personal value. This paper analyzes the difficulties of talent training in enterprises， and discusses the specific methods to improve the quality of talent training， hoping to help everyone to establish a higher level of talent training mechanism.

【关键词】企业;人才培养;对策

【Keywords】enterprises; talent training; countermeasures

【中圖分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）11-0146-02

1 引言

近年来，我国经济的快速发展既给了广大企业以发展壮大的机会，让各种企业如雨后春笋般不断出现，也使得企业之间的竞争越来越激烈。越来越多的企业开始重视人才的培养，希望能够通过人才的力量为自己占得市场的先机。然而，因为没有完善的人才培养机制等多方面的问题，导致不少企业的人才培养工作比较低效。为此，应该从企业自身的特点出发去总结问题，明确人才培养的方向和目标，建立起适合企业自身的人才培养机制，发挥出企业中每一名员工的才能，让大家都能为企业的发展作出更大贡献。

2 企业人才培养难点

2.1 培养机制欠缺

我国很多企业尚未建立专门的人才培养系统，这种现象在一些非公有制的中小企业尤为普遍。而因为培养机制的欠缺，导致员工的水平长期停滞不前，或只能依靠工作中的现实经验总结来实现自我提升，大部分员工的水平相差不大，也没有足够的机会在更重要的岗位上得到锻炼。这就使得员工常常没有足够的动力去提高自己的知识技能，甚至会导致许多优秀人才的流失。因此，建立完善的人才培养机制是现代企业需要考虑的主要问题。只有做好人才管理和培养工作，才能让企业实现更长远、更稳定的发展。

2.2 培养力量不足

除了建立完整的培养机制外，企业还需要专门的人才培养力量，例如，进行心理调整或专业技能训练的讲师等。这些专门力量应该为企业员工提供有效的指导，以提高他们的知识技能水平。但是，许多企业对这方面的问题并不重视，人才培养力量领域的资金投入非常不足，也没有注意从企业现有人员中去发掘具备讲师潜力的人才，导致企业内可以进行人才培养的教师人数很少，外部第三方培训机构又可能因为不熟悉企业所在的行业而造成培养效果不佳。这种情况也严重削弱了人才培养的有效性。

2.3 评价方法欠妥

在人才培养过程中，必然需要对接受培养的员工进行评价，以判断培养的效果，同时便于后续采取更有针对性的培养措施。每次培养结束后，都应该用适当的评价方法审视所有参与者的学习成果，并了解公司的员工是否从培养中学到了实用性较强的知识技能，而不是只记住了一些似是而非的大道理。同时，评价带来的压力可以使员工更加重视每次培养，最终增强人才培养的有效性，促进员工自我学习能力的进步。可惜的是，部分企业缺少相应评价，或评价方法的实用性与可行性不足，导致人才培养难以长期有效地进行下去。

3 企业人才培养的对策

3.1 树立正确的人才培养观念

主观认识决定了努力的方向，努力的结果又反过来影响到主观决策，二者之间构成了一种循环。因此，企业人才培养只从实际行动中下力气是不够的，首先应该树立起正确的人才培养观念，要适合于企业自身的情况。为此，企业要加强探索，敢于采取各种实践行动，并虚心借鉴外部同行业企业的经验，努力将企业自身的文化与产业特色结合起来，建立起具有企业自身特色的人才培养理念。在明确了理念之后，自然也就明白了企业需要哪些优秀人才，人才的培养方向和目标也就随之确定了。

3.2 完善人才培养机制及标准

人才培养机制是一个系统，需要各个环节的良好配合，才能发挥出长效机制，推动人才不断成长，而不仅是几次简单的培训活动。例如，优秀的企业文化，良好的人力资源管理，都会激发出企业员工的斗志。而且这些机制不能仅仅为了解决眼前的问题而制定，还要从企业长期发展的战略角度出发，发挥出凝聚企业员工力量的功效，让人才之间能够形成新型的“竞合”关系。最后，还要为人才培养机制制定可行的标准，包括针对具体人才的标准与针对机制本身的标准，明确大家的努力方向。

3.3 制定详细的人才培养计划

所谓详细的人才培养计划，不只是纸面上培训时间安排等方面的详细，还包括整体上的详细规划。因为一家企业内部会有很多个部门，每个部门所需要的人才是不同的。财务部门需要优秀的会计人员，销售部门则需要人际交往能力强大的销售员，有些企业可能还需要经验丰富的技术工人或者水平高超的司机。无论在哪个岗位上，都应该成为人才培养机制的培养对象。而且他们对培养与提升的需求肯定各不相同，所以在制定人才培养计划时必须将各部门不同人员的情况都考虑进去，根据一线岗位的实际情况来制定详细计划。

3.4 完善人才引进渠道与质量

在正常情况下，一家企业不可能完全避免人才的流失，同时也会通过各种方式不断引入新的人才。新的人才进入后，也要纳入人才培养机制中去，让其更加适应企业的实际情况，尽快发挥作用，未来不断作出更大的贡献。而如果能从人才引进的源头上把好关，无疑可以提升后续人才培养的效率。在这方面，不仅企业的人力资源管理部门要作出成绩，其他各部门也应该充分参与进来，认真分析企业及本部门的长期发展目标，盡可能细化本部门人才需求，为人力资源部门的招聘和人才培养工作提供便利条件。

3.5 建立创新型内部晋升模式

以上对企业内部晋升的问题已经有所涉及。例如，引导员工之间建立起新型的“竞合”关系，指的就是彼此既竞争又合作，竞争的目标就是获得晋升，得到一个更大的发展平台。而创新型竞争模式，指的是将新型的竞争关系和方式制度化，更适应企业发展和人才成长的需求。例如，可以打破以往单一的晋升通道，人际关系处理能力的技术人员如果个人有意愿也可以与销售部门的员工竞争，经过考核后加入销售部门并获得晋升。这对所有员工来说都是一种激励，也能促进企业内部的“血液循环”，优化人才配置。

3.6 不断完善人才的激励措施

人才激励措施在现代企业中是一个必谈的话题，绝大部分企业都有自己的一套激励措施，在促进人才成长方面发挥出了巨大的作用。但是，时代在发展，人才的特点也在变化。例如，一名已经步入中年而且成家立业的员工，他希望得到的激励与刚刚进入公司的优秀应届生显然是不一样的。相比之下，前者更希望能获得物质奖励，改善家庭经济条件;后者则愿意承担一些更高端的工作任务，更多地锻炼自己，学到更多的东西，为自己今后的良好发展打下坚实的基础。所以，企业的人才激励措施不能一成不变，要根据具体人员和时代发展的特征进行相应的变化，不断完善其实际的激励作用。

4 结语

综上所述，我国很多企业的人才培养工作尚不能满足其在新时代的发展需求，未能建立起科学、完善、可持续的人才培养机制，人才培养方面的力量相对薄弱，具体方法等方面也存在不少失误，甚至在理念上都不够端正。以上这些问题的存在，都要求企业必须在人才培养方面不断创新。在社会经济变迁与科学技术发展越来越快的当下，企业人才培养与过去相比其实已经具备了很多过去所没有的便利条件。企业如果能将这些条件充分利用起来，一定可以获得更好的发展，也为我国的社会经济发展作出更大的贡献。

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中小企业管理与科技·中旬刊2020年11期