受外部经济环境影响，因企业停工等问题引发的劳动争议屡有发生。在此类案件中，应重点审查停工原因的客观性、合理性，并判断停工措施是否存在个人针对性。此外，还要将维护劳动者合法权益与促进企业生产发展并重考虑，不应将所有的经营风险加于用人单位一方。

如何认定企业在特定时期安排劳动者停工的合法性。

骏某公司以全球经济下行、国际贸易摩擦导致订单锐减，生产开工不足为由，于2019年6月3日向包括周某在内的20余名劳动者发出《停工通知书》，停工时间六个月，期间按照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资。

周某认为，骏某公司并非生产经营困难，而是以停工放假的方式逼迫员工辞职，或者通过停工放假方式降低员工离职前平均工资数额，以达到搬迁时减少或者不支付员工经济补偿的目的，并以此为由向法院起诉请求解除双方劳动关系，要求骏某公司支付解除劳动关系的经济补偿。骏某公司则主张系公司订单锐减，生产开工不足才决定停工，符合法律规定，并提交了供电发票、资产负债表及利润表等予以证明。

东莞市第二人民法院审理认为，骏某公司停工确系外部经济环境下行所致，《停工通知书》载明的停工限产期间发放的工资标准符合《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，骏某公司也按照标准向周某支付了相应工资或生活费，不存在需向周某支付经济补偿金的情形，据此判决驳回周某的全部诉讼请求。周某不服，提起上诉。东莞市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

审理涉停工停产的劳动争议案件，应遵循“双保护”原则。通常情况下，在处理劳动争议案件时主要保护的是劳动者的劳动权。但在中美贸易战、新冠疫情等特定期间，为防止企业破产倒闭，人民法院也应对企业生存权进行保护，目的亦是间接保护劳动者的生存利益。因此，法院处理涉停工停产案件时，需要将维护劳动者合法权益与促进企业生产发展并重考虑，不应将所有的经营风险加于企业一方。

请结合本案，谈谈特定期间涉停工停产劳动争议案件的审理要点有哪些？

一是审查停工停产原因的客观性和合理性。在当前情况下，应重点审查停工原因是否确实与经济环境、贸易战、疫情等因素有关。同时，法院不能仅凭企业提交的单方制作的报表、订单、证人证言等证据认定企业关于停工停产的主张，而应要求生产企业提供近一至二年的供电发票、对外贸易企业的海关报关数据等来自第三方的证据，综合判断企业是否属于生产经营困难而出现停工停产情形。二是审查停工措施是否具有个人针对性。根据企业的管理架构、停工人数与在职人数的比例、停工人员的职务、岗位、工作年限等情况，综合判断公司是否存在以经营困难为由变相裁员，故意损害劳动者合法权益的问题。本案中，停工人员分属8个生产部门，职务高低不等，工作年限不等，可以排除具有针对性的变相裁员的可能。三是合理分配举证责任。本案中，劳动者主张骏某公司与案外人广东骏某电子科技有限公司存在混同经营、订单转移的情形，骏某公司并非实际停工停产。劳动者对该主张负有举证责任，在未能提交相关证据证明时，不应随意将举证责任倒置给企业。

原标题：《企业在特定时期安排劳动者停工的合法性认定》