同案不同判，是审判机关对同一个“法律问题”做出截然不同的裁判。究其原因，是对争议标的法律性质认识不同以及其他一些因素合并导致了截然不同的裁判结果。下面我们一起探讨一下与“佣金”、“提成”有关的两个案例。

02

案例引入

案例一：

何某于2010年入职北京某物业公司，约定工资包括底薪和佣金。其中，底薪为7000元，佣金标准参照公司制定的《佣金制度》。

此外，《佣金制度》中规定：“代理收益的款项收妥后才发放相应佣金，若劳动合同终止或解除的，可以收到劳动合同期间完满达成业务的佣金。完满达成业务是指业务中有关的法律合同已经签署及客户款项已收妥”。

何某于2016年5月办理离职，有十余项业务的法律合同已签署但款项尚未收妥，该公司遂与何某签订了《离职佣金支付结算》，约定如果在何某离职的6个月内收到客户款项，就向何某支付相应的佣金。

在约定的6个月内，客户款项陆续到账。但A公司的3笔款项直到2016年12月29日才收讫，超出了约定时间。北京某物业公司遂以A公司的佣金收讫日期超过约定期限为由，拒绝支付何某对应的佣金。

争议焦点：何某是否有权获得离职六个月后公司收讫款项所对应的佣金？

裁判结果：法院认为何某与北京某物业公司约定工资为底薪7000元+佣金，因此佣金是何某工资的构成要件。何某在职期间完满达成了A公司的三笔业务，所产生的佣金是何某应得的工资。《佣金制度》和《离职佣金支付结算》均未显示何某同意放弃上述佣金，也没有何某离职6个月后不能获得佣金的约定，且北京某物业公司无法证明超过6个月收讫业务款项系何某过错导致，因此法院支持何某要求北京某物业公司支付佣金的请求。

该案件经过北京市仲裁、一审、二审审理，所有审理机构均持上述观点。

案例二：

田某于2005年10月开始供职于上海某物业公司。该公司的《佣金制度》中规定：“代理收益的款项收妥后才发放有关佣金，若您的劳动合同终止或解除，您可收到劳动合同期间完满达成业务的佣金。完满达成业务是指业务中有关的法律合同已经签署及客户款项已收妥”。

田某于2012年5月提出辞职。辞职时，田某已完成6项租户租赁工作，但上海某物业公司尚未收到该客户的合同款项。

田某辞职时写下：“本人在公司聘用期间，与公司不存在任何劳动纠纷（包括但不限于工资、社保、加班费等）”。

争议焦点：田某是否有权享受离职前完成业务对应的佣金？

裁判结果：法院认为上海某物业公司制定的佣金制度内容明确、意思清晰、文字表达并无歧义，且不违反法律、行政法规的强制性规定，所以确认佣金制度对双方均有法律约束力。即田某劳动合同终止时，未能完满达成业务，不符合领取佣金的条件。并且，田某是在明知佣金制度的情况下提出辞职的，应当理解为田某放弃了佣金。其次，田某在2012年5月出具的辞职信上，承诺与上海某物业公司不存在任何劳动纠纷，在田某不能举证上海某物业公司存在欺诈、胁迫的情况下，应当认定田某于2012年5月出具的辞职信有效。

以上两个看似相同的案件，却产生了截然不同的裁决。通过分析，可以看出导致两个案件裁判出现差异的影响因素如下：

03

佣金/提成的法律性质分析

在劳动关系大前提下，佣金、提成是指按一定的比例从营业收入、销售收入或利润中提取并支付给员工的劳动报酬。这种劳动报酬形式主要适用于劳动成果难以按照事先指定劳动定额的方式计算、不易确定工作量的岗位；同时，在绩效管理方面，佣金、提成制度能充分激发员工潜能，有利于公司业绩快速增长，因此，被大多企业及/或企业中的某些岗位所采用。

在劳动关系大前提下，佣金、提成从法律性质角度而言属于劳动报酬，这点毋庸置疑，但是劳动报酬是否等同于应得工资，仍需具体问题具体分析：

第一，对于每月固定工资报酬，只要劳动者正常出勤，用人单位即需依约向其支付。每月固定工资报酬在月末时，其法律性质则由劳动报酬变更为应得工资。而对于佣金/提成而言，企业通常需要对发放条件进行一定的限制，如合同已经签署且企业已收到客户付款；在该笔交易中企业收益率在多少以上，否则，很可能出现企业仅根据合同签署并向劳动者实际履行支付佣金或提成后，无法从其客户处收到相应款项或出现其他不利情形，进而导致运营成本增加等不利局面，不利于企业的长远发展。持不同观点的人可能会认为，企业的经营风险应自行承担而不应转嫁给员工，否则有失公平。笔者认为，如果企业未从客户处收到相应款项而是自垫费用向其员工支付佣金/提成，对企业而言无疑是雪上加霜，有悖于佣金/提成激励作用的本质，且劳动法作为社会法未免因矫枉过正而受人诟病。

第二，对于约定的佣金/提成支付条件是否合法有效，裁审部门是简单遵从用人单位与员工双方的约定还是需要透过条款看到佣金/提成的法律性质本质，值得探讨。用人单位与员工就佣金/提成进行的任何约定，由于对其没有明确的法律禁止性规定且难以被认定为损害国家利益、社会公共利益或者他人利益且通常不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形（即便用人单位在员工入职时，会利用自己的优势地位与员工签署佣金/提成协议或达成口头一致，但难以达到法定的欺诈、胁迫、乘人之危等程度，从该角度主张协议无效的，通常难以被支持），因此难以主张佣金/提成协议无效。但是如果裁审部门仅仅根据协议约定本身判定佣金/提成协议约定是否有效，则稍显偏离社会法的初衷。如前述案例二中，对于员工完成的交易行为，即便在员工离职时企业尚未从其客户处收到相应款项，但是毕竟交易已经达成，企业很有可能从客户处收到相应款项，在《劳动合同法》赋予员工提前30日通知辞职权的立法背景下，不能因为员工行使了辞职权就认定其根据协议约定视为其放弃了自己的劳动报酬，放弃行为需要有员工的明确表示。笔者认为应赋予员工在约定条件成就时再行主张佣金/提成的权利。否则该约定显失公平，员工事后有权要求变更或撤销。如果辞职行为视为放弃提成/佣金，大多企业均可能效仿此种做法，通过奖金/提成支付条件约定限制劳动者辞职权的行使，进而背离劳动者可以自由流动的立法初衷。

第三，综上所述，对于常见的佣金/提成支付条件，如：交易合同已经签署且企业已收到客户付款，在该笔交易中企业的收益率在多少以上才支付佣金，企业在约定的时间范围内收到客户款项的，才支付员工相应的佣金/提成，员工离职后不予发放等，裁审部门需要透过条款看本质，从佣金/提成法律性质以及约定条件是否公平合理等角度综合进行裁判。  

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企业日常管理建议

1.对于即将签署奖金、佣金、提成等协议的，应明确地认识其法律性质并尽量通过支付条件进行限制，避免企业需提前垫付员工的佣金/提成等。

2.用人单位对奖金、佣金、提成等支付条件的设置应尽可能合法、合理，必要时，可以通过员工明确放弃的形式，对佣金/提成等进行放弃，从而避免因协议约定不合理而产生支付奖金、佣金、提成等法律风险。

3.对于用人单位而言，对于其他激励性质的奖励，如十三薪、年终奖等，如果数额不能确定的，则不建议通过协议或规章制度等形式明确数额或进行类似承诺。

4.对于性质及数额均不确定的其他激励形式，不建议通过协议或规章制度等形式明确数额或进行类似承诺；如需要明确，建议增加“企业有权根据经营情况以及员工当年度绩效考核情况全权决定是否发放以及发放数额”等表述，以最大程度维护企业的合法权益。