技术类人员的招聘始终是令HR 与技术面试官头疼的事。

在一般招聘流程中，当确定了某个岗位招聘需求后，技术面试官会与HR 一同商讨并明确该岗位的画像。

明确画像后，一般HR 会负责在招聘平台书写岗位JD，技术面试官则会准备相应的笔面试题目来考核岗位所要的能力。

但在实际招聘中往往没有想象中那么美好：

（1）HR 在描写岗位JD时，所涉及的能力一般只能写一些比较模糊的描述。

比如在一个典型的Java 岗位JD 中，岗位所涉及的能力通常会被一条条列出，但往往只能看到：

“精通Java 语言”

“熟练掌握SpringBoot 框架”

“精通kafka 等中间件”

“熟悉Linux 常用命令”

“熟练使用MySql 等关系型数据库及调优”

“有较强的逻辑思维能力”等等……

这些用词——“熟悉”、“精通”、“熟练掌握”非常主观并且没有统一标准。

对候选人来说，只要工作年限、学历、开发年限符合标准，大家多少都觉得自己“熟练”、“精通”与“掌握”相关能力，从而踊跃投递。

但这就让负责技术招聘的HR 苦不堪言，毕竟他们又无法判断候选人相关能力的掌握程度。

除了根据硬性要求筛选外，HR 一般会进行简单的面试和笔试粗筛，让许多通过测试但又不合格的候选人进入了面试官的流程当中。

由于候选人不合格，技术面试官只能不断拒绝，HR 又只能反复去跟技术面试官确认不同的候选人，途中耗费大量时间，劳神费力。

（2）对于技术面试官而言，岗位以及相关能力需求，往往是根据实际项目所产生的。

招聘的目的是为了满足实际项目需求，解决问题。

从另一个角度看，技术面试官在实际招聘中也面临着许多困难。

第一，通过HR 看简历，或者简单初面，很难看出候选人的真实能力，所以必须对他们的技术能力进行测评。

但测评的题目如果是照搬网上现成的，就会存在提前刷题的可能性，试题无法反映出他的真实能力。

第二，如果是自己出题，那会耗费大量时间精力，毕竟技术面试官本职工作是项目本身。

第三，即便公司有现成的题目，常见的八股文与算法题面试方法，也很难了解对方某个能力到底是多么“精通”。

比如常见的“SpringBoot”相关题目可能会有：

SpringBoot 是什么？有什么特点？它的核心注解和配置文件；它的启动过程和自动配置原理；常用功能和组件；还有一些最佳实践，比如如何优化SpringBoot 的性能和内存占用等……

这些问题可能都比较偏向理论，跟实际项目的需求有着巨大差别，里面的考点可能还无法对应到具体项目所需要的技能，面试官也只能从候选人的回答中去间接判断他的技能熟练度。

也就是测试的得分，与他是否适合该岗位，没有直接关系。

正如一个人在驾校的理论知识考试里得满分，就觉得他实际上路完全没问题一样。

第四，每家企业会根据自己的岗位能力需求来给岗位定级，但由于每家企业的需求都不同，导致不同企业的岗位职级标准都不一样，技术面试官有很强的主观判断余地。

一家企业的中高级Java 后端开发，可能并不具备另一家企业中高级岗位所需要的能力。

技术面试官在招聘同样职级的岗位时，可能会面临许多自认为匹配，但实际能力并不符合的候选人。

上述种种困难，会给技术面试官带来一些问题，比如前面提到的大量不合格的候选人进入到自己的流程中，浪费了大量的时间来面试。

又比如，会出现我们所说的招聘信效度低下的问题。虽然聘用了该候选人，但他的背景资历、以及理论知识很强，却并不能胜任并满足实际工作中的需求。

以上困难都可以被归因为一点：有清晰岗位画像后，没有统一标准，导致没法考核各项能力。

要解决以上问题，我们需要根据不同岗位级别，以及岗位各项能力的熟练程度，针对性地出题。