关键词： 人才测评

什么是人才测评？按照专业书籍上的解释，人才测评就是以心理测量学、应用统计学、组织行为学和人力资源管理科学为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣等进行评价的活动。

人才测评与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题，如企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等，为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

下面我们为大家介绍常用的12种人才测评方法，希望能让朋友们能获得有益的启发。

1、个人履历

描述：个人履历资料分析，是根据个人履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于个人简历的初筛，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为“选才”的参考依据。

适用范围：所有人员

特点：这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且成本低，但也存在著一些人为粉饰的问题，

2、纸笔考试

描述：它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。

适用范围：专业人员、管理人员、文职人员、要具备推理能力以及综合分析能力的人员。

特点：纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程式中的初步筛选工具。

3、情景模拟

描述：情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

适用范围：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

特点：情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

4、投射测评

描述：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

适用范围：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。

特点：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

5、背景调查

描述：背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

适用范围：比较重要的职位

特点：背景调查的结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。

6、文件筐测验

描述：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

适用范围：高层及中层管理人员

特点：进行全面的测评与评价 "文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。

7、无领导小组讨论

描述：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

适用范围：主要适用于管理人员。

特点：无领导小组讨论的缺点是对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

8、结构化面谈

描述：所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

适用范围：公务员，管理人员、领导人员等。

特点：常采用结构化面谈的优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。

9、评价中心技术

描述：评价中心技术是在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

适用范围：针对高级管理人员

特点： 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

10、管理游戏

描述：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

适用范围：主要适用于管理人员和某些专业人员。

特点：管理游戏一般着眼于实际的问题或任务，自由发挥的空间比较大，能够考察到一些人员的独特的能力素质。

11、角色扮演

描述：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

适用范围：主要适用于管理人员和某些专业人员。

特点：角色扮演的针对性比较强，与工作情景很接近，具有较强的灵活性，操作实施费时较少。但是它对评价者要求较高，而且缺乏标准化的评价尺度。

12、心理测验法

描述：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

适用范围：应用广范

特点：心理测验比较科学、公平，而且还可以进行比较，但是如果施测人员不专业，比如使用了一些不科学的量表对被试人员进行测验，那么得出的结论就不能令人满意。

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