原标题：学会招聘人才画像，让你的招聘事半功倍！

经常听见很多HR抱怨说：“好不容易招到的人，给到部门的候选人简历，部门总是不满意。或者是面试评分很高的人，但入职后表现又很差。这样的苦差事什么时候才是个头啊？”

其实这种现象是很多做招聘的常见的问题，尤其是中小企业当中更为明显，选育用留，选是人员进入企业的入口，招聘做的好坏往往会影响企业的发展；选择不对，一切白费，浪费的不仅是时间，更为重要的是可能因此错失发展的良机，从这个角度说，选择大于培养。

那么企业招聘真的有那么难吗？今天小编就教会大家一种方法，让你能够在招聘工作中如鱼得水。招聘难，最重要的原因就是不知道自己需要的人才到底长什么样子，也就是说你要招聘容易，首先要学会招聘人才画像。

人才画像的概念与交互设计之父AlanCooper提出的用户画像概念很相似，用户画像是真实用户的虚拟代表，而人才画像则是胜任岗位真实人才的虚拟代表，由岗位职责和要求(显性)与潜质和外延(隐性)共同组成。

人才画像的层次

第一层：表层，相对容易改变的部分，如关键贡献（绩效、荣誉）、关键经验（专业经验、管理经验等）、基本资历（资质）

第二层：中间层，很难，但可以改变的关键能力（专业能力、领导能力、管理能力及通用能力等），能力通过长期的关键绩效行为展现

第三层：底层，稳定，不易改变的关键特质（性格特质及驱动力等）

从改变的难易程度看，越稳定，越不容易改变，即使投入资源，改变的难度也很大；因此，对于难以获得的能力素质，我们可以通过招聘获得；而相对容易改变的部分或者是能够改变的部分，我们可以自己培养。通过人才画像的引入，我们可以对企业所需人才形成整体概念，做到心中有数、标准明确，对人才的选择和发展形成积极的推动作用。

给候选人做画像主要是为了使候选人与用人部门、与企业相匹配，实现企业利益的最大化。所以在设计人才画像的过程中，我们需要遵从以下3个原则：

1.人才画像要建立在多方真实需求之下

2.当有多个人才画像的时候，需要考虑画像的优先级

3.人才画像是处在不断修正的过程中的

在确定岗位详情之前，我们应当提前做好与用人部门沟通的准备，确保自己描述的岗位职责和用人部门的意愿相匹配，尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。

当企业所处的环境、业务方向发生改变时，用人部门的需求也会随之改变，这也要求了人才画像不是一成不变的。比如说竞手对市场营销，行业发展，用人指标等各种因素都将对招聘产生巨大的影响，要求人才画像也随之调整。

不同的招聘官，有着不同的心态，对于结果抱着不同的需求。

有的招聘官目标是快速，有的招聘官目标是高质量，有的招聘官目标是满足用人部门老大需求。当招聘管发布需求后，我们要有条不紊的去做好下面的5大步骤。

1、对岗位职责进行分析研究

2、确定招聘目标

3、为招聘目标画像

4、重要因素优先级排序

5、假设招聘目标原型

人才画像是提高招聘效率的一种方式，通过人才画像，我们可以实现精准选才，提高人才搜索的效率及命中率，实现精准高效的人才补充，如果掌握好了这点，那么就解决了盲目招聘中的一大难题了。

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