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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

人才流量表：人才流失与人才补充

人才流量表主要反映企业人才的动向，包括人才流失与人才补充两部分内容。借助人才流量表，HR可以发现关键岗位人才的离职原因，分析人才队伍的稳定性，并从组织吸引力看出职工和客户的满意度，了解职工福利情况和学习成长情况。人才流量表如表

人才是企业创造价值的基石。HR在维持人才队伍稳定的同时，也需要通过持续“换血”来提高人才队伍的质量，优化人才队伍的结构，从而提升企业的人才竞争力。人才流量表，则为HR的洞察分析提供了依据。

1.人才流失

人才流量表更加关注人才流失的细节，包括关键人群、离职原因以及人才流向、人才异动预测等。这是因为，对任一企业而言，人才流失带来的影响都十分广泛，甚至可能引发企业的人才危机。

需要强调的是，人才流失并非是一个绝对的概念。人才流失是一种常态，每个行业的人才流失情况也有所区别。因此，在衡量人才流失水平时，企业需要与同行业平均水平对比，并向行业标杆靠拢，而非一味追求低人才流失水平。

（1）人才流失的危害

人才流失的危害与人才离职前肩负的责任是相对应的。管理层或团队核心职工的离职，甚至可能导致“集体跳槽”，使企业的运营陷入瘫痪。

一般而言，人才流失的危害主要体现在3个层面。

①团队核心职工的离职，会破坏团队氛围，使执行中的任务被迫中断，团队的工作效率大幅下降。

②优秀职工的流失，需要企业重新投入大量成本进行人才补充，这期间消耗的时间成本也可能使企业错失更多的机会。

③部分核心职工的跳槽，则可能带走企业商业技术秘密和客户、渠道资源，直接改变企业与竞争对手的实力对比，且会降低在职职工的整体士气。

（2）人才流失水平

面对人才流失，HR必须深入分析背后的原因，从而对症下药，避免人才流失对企业造成过大的损害。

在此过程中，HR也需要掌握人才流失水平的衡量指标。

①总流动率反映企业人员在一定时期内的流动情况。其计算公式如下。

总流动率=总流动人数÷平均职工总数×100%

②可避免流动率是测量人才流动状况的重要指标。其计算公式如下。

可避免流动率=（总流动人数-不可避免流动人数）÷平均职工总数×100%

与总流动率相比，可避免流动率剔除了不可避免流动人数，即辞退、提升、横向调动及生病、死亡、退休等原因导致的人员流动，因而可以有效反映重要人才的流动情况。

2.人才补充

企业经营规模扩张、人才流失等原因，都会带来人才补充的需求。简单而言，人才补充反映了HR招聘人才的能力，也体现了企业的组织吸引力。

（1）人才补充结构

人才补充结构，也即人才补充来源。

①外部招聘。针对外部招聘的人才，HR需要明确外聘人员的从业经验，即零经验、相关行业或竞争对手。

②内部流动。针对人才的内部流动，HR则要做好岗位调整、工作交接、绩效考核等支持性工作。

（2）人才补充能力

人才补充能力是HR工作能力的重要组成部分，主要包含9个指标：平均反应时间、平均到岗周期、推荐比率、聘用比率、首年业绩合格率、单位招聘成本、关键岗位缺编率、关键岗位后备覆盖率、关键岗位平均后备人数。

人才补充的一个核心原则，就是确保补充到岗的人才真正适用，而非为了填补缺位的无奈之选。尤其是企业关键岗位的人才补充，更要遵循宁缺毋滥的原则。

为此，在企业的日常管理中，针对技能要求较高或替代性较弱的岗位，HR在平时就要注重内部人才的培养和储备，并通过岗位轮换等措施，打破部门及岗位间的隔阂，用丰富化的工作打造出一专多能的人才。

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