人才梯队建设与组织内部管理水平密切相关，尤其是中高层管理者的认知。

有些管理者会担心人才培养后的流失问题，但如果无法激发员工的潜能、合理配置优势，人工效率将存在更大程度的浪费。

因此，在进行人才梯队建设时，首先要弄清人才任用标准。合理的标准将组织发展需求与岗位胜任能力进行匹配，可以明确人才培养计划，同时，能回答公司高管和业务部门以下问题：

当然，有关人才梯队建设容易存在一些误区。

避开误区

人才梯队建设容易存在一些误区主要有以下几种可能性：

由于人才梯队建设需投入大量的人力、物力、财力，所以，培训管理者切忌一味追求人员数量。而应根据岗位特性，每个岗位拟培养的人员数量控制在2~3人，最多不超过5人，这样既能保证出现岗位空缺时有足够的备选人才，也可集中精力深入培养，避免资源的过度浪费。

区别于岗位职责，人才评价标准必须明确任用的关键指标和附加指标（参考指标）。如果使用模糊性的评价标准，很难判断出员工究竟在哪些方面与任职资格存在差距，不利于为员工量身定制培养计划。

人才梯队建设其实是个长期工程，并非一蹴而就。事实上，企业对人才培养的资源投入力度，很大程度上决定了企业未来的发展速度。

值得注意的是，纳入人才梯队建设的管理者不同于基层员工，很多能力与素质是无法在短期内获得提升的，只有循序渐进的培养才能达成效果。假设组织未来对人才有较大需求时应提前规划，才能在关键业务节点上，有充足的优秀人才可供使用。

在人才梯队建设过程中，要确保员工的全面发展，尤其是搭建了职业发展双通道的企业，可根据岗位空缺情况匹配员工胜任能力，灵活调整培养计划。同时，提供多种途径的岗位配置平台，比如竞聘等。

另外，对于不同层级的管理者，也可以考虑根据胜任力模型开展培养目标的需求分析。一方面，胜任力测评能有效区分绩优员工与普通员工，加快人才甄选速度、精准度；另一方面，方便更有针对性地培养员工能力。