企业对于人力资源数字化建设的预期是能够具备覆盖线上化、体验化、数字化和智慧化的能力，但从实际建设水平来看，目前已经开始做人力资源数字化规划的企业主要是集中在线上化和体验化水平，而能达到数字化和智慧化水平的企业大约只有十分之一。

图2 企业人力资源数字化预期情况与实际进展

说 明

企业数字化转型通常可以分为“线上化”、“体验化”、“数字化”、“智慧化”四个阶段，分别代表：

线上化：流程驱动下信息化建设，流程梳理与优化、系统、工具的搭建与优化，将人力资源基础模块信息从线下转到线上，实现规范运营、效率提升以及数据的收集；

体验化：人力资源运营服务场景需求驱动下的数字化建设，利用数字化技术带来传统运营服务模式转变与用户界面优化，从而带来人力资源运营服务的用户体验提升；

数字化：数据驱动下的数字化建设，提升人力资源流程的效率，强化信息技术的使用在数据整合与治理、基于场景数据建模中的应用，全面的系统、应用与数据流的打通；

智慧化：业务与新技术深度融合驱动下的智能化建设，打造数字化的企业运营平台，为业务提供科学、有效的预测与分析，助力企业完成智能化转型。

发现三：分析决策成为企业人力资源管理最主要的挑战之一

将近八成企业需要通过人力资源数字化提供业务的决策、分析及预警能力，人力资源专业性与标准化在数字化建设中既是目标也是不可或缺的必要条件，同时人力资源管理模式逐渐转向数据化管理，因此也对企业数字化建设过程中数据管理基础能力提出了一定的要求。

图3 人力资源数字化的定位与目标情况

发现四：以“人”为本，聚焦“数据”，来自企业不同场景视角对于人力资源数字化的呼声

【集团管控层】

集团管控更多地关注下属单位的人力预算管理与经营绩效情况。

图4 集团管控层人力资源业务需求情况

【企业经验管理层】

企业经营管理目前更多集中在数据分析以及结果导向类的业务需求。

图5 企业经营管理层人力资源业务需求情况（前 15）

【企业服务运营层】

企业服务运营重在通过信息化系统提升企业人力资源基础事务性工作效率。

图6 企业服务运营层人力资源业务需求情况

发现五：数字化组织决定数字化水平与能力

调研数据表明，在进行人力资源数字化规划或建设的企业中，接近一半的企业未成立数字化组织，成立了数字化组织的企业到达数字化、智慧化阶段的比例比未成立数字化组织企业的多 150%。

图7 人力数字化组织形式情况

图8 数字化组织与数字化水平的关系情况

整体来看，中智咨询发现企业在人力资源数字化转型过程中常遇到如下问题：

中智咨询人力资源数字化转型能力模型

基于企业在人力资源数字化转型过程中遇到的挑战与问题，中智咨询从顶层规划到业务价值的场景落地转型过程中所需具备的各维度能力出发，建立了体系化的人力资源数字化转型能力模型，帮助企业对自身人力资源数字化转型现状与能力水平进行系统化评估。

中智咨询建议，开展企业人力资源数字化转型建设落地需要从 “1”个规划、“3”个业务价值、“2”个场景全周期、“4”个组织能力为主的四个层次逐步进行企业人力资源数字化能力规划与建设。

中智咨询“1324”人力数字化转型能力模型

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