我在去年年底跳槽走人了，终于离开了呆了4年的亚马逊。过去的两天看到了几个很受触动的Blind帖子，来这里分享一下三个大家很关心的话题：performance reivew 评级，compensation 薪酬，dev plan / pip 末位淘汰。

这些信息IC是看不到的，只有manager才可以。有一些manager把这些信息分享到了blind。我这里的信息，数字，都来自于某几个blind帖子。我只负责搬运和汉化，不对任何不实信息负责，不接受任何批评和律师函。大家请勿完全相信，权作参考，看看就好。如果有不实之处，也欢迎指正。

02

评级

有哪些等级？

亚马逊每年会有两次OLR (Organization and Leadership Review)，所有的manager坐在一起，给自己手下的人们进行排名和定级。级别分为三等：TT (top tier, top 10%), LE (Least Effective, bottom 10%), HV (High Valued, middle 80%)。HV里还能被细分为HV-, HV, HV+，不过这些都是非正式的，约定俗成的等级。刚刚升职的，和今年刚加入的new hire，会被自动评为HV或者HV+。

如何知道自己是什么等级？

manager一般不会直接告诉你你去年的评级。评级可以通过base增加的幅度来猜测。如果是LE或者HV-，base 会没有任何变化。HV和HV+会拿到0%-2%的base increase，TT会拿到4%以上的base increase。但是，如果你已经hit 160k base cap (185k in NYC or bay area)，你的base无论如何都不会再增加，这时候就只能找manager套话了。

03

淘汰

多少人会被淘汰？

每次OLR之后，每个org都需要把10%的人放进DL (dev list)，并让6%的人进入PIP (performance improvement plan)。具体的percentage会根据org的performance有所区别，表现好的org可以少开一些人，没达到目标的org可能会有更多的开人指标。也就是说一般来说，每隔半年都会有一些人进入DL和PIP程序。

哪些人会被淘汰？

一般来说淘汰的都是OLR被评为LE的人。但不排除有一些老板会DL一些表现没有明显问题的人。地里就有很多被莫名其妙DL然后被赶走的例子。

进入DL和PIP意味着什么？

大致的过程是：DL -> PIP -> leave。

当你进入DL之后，你不可以换组。如果要换组需要VP level approval，基本不可能。

DL会持续2-3个月。之后老板会决定将你从DL里拿出来，或者进入pip程序。如果从DL出来，理论上一切都会恢复正常。你的下一次OLR评级会被自动定为HV。

如果你没能survive DL，你有两个选择：1. 拿一笔severance package走人，一般是2-3个月base工资，tenure长的会多拿一些。2. 进入PIP。

进入PIP之后，你的工资会减半，并且老板会和HR一起制定一个详细的plan and goals。

在PIP最后，你有可能达到目标并从PIP脱身，或者失败，面临被开除。这时候你again有两个选择：1. 拿钱走人，但这笔钱会比DL后面的那笔钱更少。2. appeal PIP，据理力争，HR会组织一个评审团，你作为被告，老板作为原告，双方对薄公堂。一般来说，由于老板会有更详细的data points，员工一方获胜的概率很低。

如果你在DL期间或PIP期间离职，或DL之后拿钱走人，或PIP失败走人，你都将会被标记为URA (Unregretted Attrition)，你将永远没有机会再被亚马逊，以及亚马逊的任何子公司，rehire。你将终身与亚马逊绝缘。

如何知道我被DL或PIP了？

老板可以选择告诉或不告诉你，你被DL了。靠谱的老板会跟你明说，你已经进入了DL。比较阴险的老板也可以完全什么都不告诉你，然后突然跟你说你已经被PIP了。请留意任何老板透露的对你performance不满的信息，只要有苗头，就要小心自己已经DL了。

PIP之前你需要签一份文件，所以PIP员工是一定会知道的。

04

薪酬

亚马逊如何决定给员工发多少钱？

一个员工在亚马逊的工资，由两部分决定。一是入职时给的4年的offer，也就是我们熟悉的base + signon + RSU。另一部分是每年performance review时决定的TCT (Total Compensation Target)。每年4月，根据之前一年performance review后的评级，老板和hr会计算出你应该拿到多少钱，并给你发一笔refresh股票，来让你达到你的TCT。这笔股票是20% 80%的vest schedule，并且假设会年均增长15%。比如现在的股价是2000，那么亚马逊会假设2021年的股价是2300，2022年是2645，并以此来计算你在2021和2022年的TCT。

TCT是如何决定的？

首先，亚马逊给每个工种每个级别都定了严格的TC band。比如2020年，SDE2的band是191k-254k，SDE3是264k-400k。这个band会在每年有轻微增长，打个比方，2021年SDE2的band就可能会增加到198k-260k。

在此基础上，根据你的perf review的级别，你的TC会被赋予一个band上的percentile。比如。如果你的percentile是20%，你是一个SDE2，那么你的TC就会是191+(254-191)*20% = 203.6k

那么，percentie是怎么决定的呢？

如果你是LE或者HV-，你不会拿到任何refresh。

如果你是HV，你的percentile是0，or bottom of the band。

HV+，20%。

TT，去年不是TT，L4-5 80%，L6-L8 70%。

TT，去年也是TT，100% or max of the band。

这种薪资结构意味着什么？

第一，TT和非TT有天壤之别。TT能拿到70%-80%，非TT最多只能拿到20%，对sde2来说差距是30k一年，sde3是60k。哪怕你之前一年是TT，今年差一点点最后拿到HV+，也会面临同样的salary drop。

第二，对于external hire，如果四年内无法升职，那么会面临一个显著的4th year cliff。比如亚麻给一个sde2开了250k一年的pkg，然后此人并没能升职，那么他第五年的TC最多只能是20%也就是203k。如果亚马逊股票上涨了，那么这个cliff会更陡峭，说不定会从280k cliff到 203k。

05

我的思考

下面是我自己瞎猜的部分。

亚马逊为什么要这么做？

亚马逊有一条leadership principal - hire and develop the best。从反面理解，就是don't hire and develop those not best。对于这些non best，他们都是可以被随时替代的螺丝钉，在他们身上多花钱是不值得的，不值得被develop。

对于TT，or top 10% performer，我愿意花(相对的)大价钱把这些人留下。

对于LE，对不起，DL PIP 了解一下。

对于HV，你表现还行，我不准备主动让你走，但我会给你underpay。如果你想走，请便，反正你是可以被随时替代的。

然后，我会疯狂的招人，几千条几千条的发招聘广告，疯狂的用OA招college hire，替代掉走掉的LE和HV们，并在新招来的人里筛选出TT来把他们留下。

不得不承认，对于亚马逊，这是非常有效的管理流程，并且在过去的二十年里运转的非常健康。

员工应该如何应对？

1. 谨慎选择加入亚马逊。考虑到亚马逊的福利，WLB，职位扁平带来的升职难度，以及上述的加薪困难，在亚马逊工作性价比很低，并且会随着时间推移越来越低。

2. 如果你已经在职，请想好你要什么，并付诸行动。你只有2个选择：1.成为TT，火箭式升迁，成为org里最重要的那几个人；2. 打开leetcode，准备走人。拿不到TT的employee没有任何理由长期留在亚马逊，除非你真的很懒，愿意永远在亚马逊当SDE2拿着190k一年。

补充一点建议：

一定要明白雇佣关系本质上就是个生意，公司花钱来买你的时间和劳动，that's it. 要自私，为自己谋取最大的福利，不要对公司产生任何不切实际的感情，特别是像亚麻这样吃相难看的资本家企业。

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