很多企业在新员工入职之后的第一件事就是进行入职培训，通过入职培训可以让他们对企业有一个初步的了解，比如企业文化、企业发展情况、管理制度等。那么入职培训一般都包含了哪些内容呢？

一、分析培训需求——方案设计的前提

需求分析是确定培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个培训方案的设计依据。通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，了解并认同企业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7至30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2至3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月至1年左右。

六、选定合适的培训责任部门

职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训内容

1、企业概况。公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度。

（1）组织结构方面

入职培训需要介绍企业的发展历史、组织结构、企业文化，并且最好是能够给出一份组织结构图，然后告诉他们自己处在组织的哪一个环节，上面是谁，下面是谁，这样就可以一目了然。员工手册以及企业制度手册也是必不可少的，有关企业的概括及规章制度等，文字材料已经能够达到介绍的目的，但是如果使用多媒体工具或者安排专人进行讲解,不但可以让员工感受到公司为他们所花费的精力，感觉人性化的关怀,更可侧重引导员工去关注希望他们关注的，比如强调公司的各种福利或突出制度中的特色等。

（2）员工福利

企业应该在入职培训的时候告诉员工什么时候发工资、节假日的休假情况。他们会有哪些保险？企业还会给他们什么样的特殊福利等等。比如说有的企业就会有买车、买房或者是有心理咨询服务，这些都属于特殊项目。

2、企业文化和共同价值观。包括企业精神的塑造，经营管理理念，企业形象的特色与维护企业文化建设的环境，企业伦理规范。

3、企业的管理制度和流程。包括企业职工假期、请假、加班、薪资待遇，报销的政策和流程，绩效管理的流程和制度。

4、部门职能和岗位职责。岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。在整个培训中,了解和认知的部分都得到了重视和体现,然而在帮助员工更好更快进入他的职业新起点、领他上路的这一层面上,很多企业都还没有得到很好的执行,特别是如何把员工的状态调整到位。

5、专业知识的培训。根据不同岗位的要求，要重点进行专业知识和技能的培训，将原有的知识进一步深化和细化，做到弄懂弄通，在这个环节要采取理论和实践相结合的办法，将新员工的专业知识迅速运用到岗位上。

6、财务制度。费用报销程序及相关手续、流程以及办公设备的申领使用;

7、安全教育。安全教育是企业员工入职教育必不可少的一项内容。设备安全、人身安全、防火、防盗等教育，避免安全责任事故的发生。

8、实地参观。参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。

从以上内容我们可以看到，企业如果想要让新员工能够快速地进入工作角色，融入到团队当中，并且激发他们的积极性和潜力的话，那么岗前培训是非常重要的。

八、选择合适的培训方式

培训方式通常包括讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、教材、笔记本、笔、模型、投影仪等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀。

十、评估培训效果

企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

　　只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在，所以企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展。培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改正。