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最近，很多朋友和三石聊到销售招聘的话题，探讨如何快速招到更多好销售。特别是对于创业公司和不知名的小公司而言，销售招聘尤其让很多老板头痛。

首先，很少有销售主动投递简历。HR通常是通过各种平台，如BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等海量搜寻简历，但真正愿意来应聘的寥寥无几。

其次，即便有人愿意前来，往往很少遇到能力和业绩都出众的优秀销售。其中不乏面试表现良好，号称业绩出众的候选人。但如果用行为面试法穿透一下，则可能原形毕现。

因此，朋友们都在感叹：为什么销售招聘这么难？好销售都去哪里了？

三石计划从社会环境、职业现状、招聘流程和面试方法这四个方面来聊一下这个话题。

#1

社会环境

相比教师、医生、律师、顾问等职业，销售并不是那么光鲜和受人尊敬。

一方面，社会上长期存在针对销售职业的刻板印象，认为销售就是不顾客户的利益进行推销，有的销售为了拿单还去触碰道德和法律的边线。

另一方面，我们经常听到关于销售的负面新闻。好事不出门，坏事传千里。近期三石还看到相关报道，老东家的一位销售因为牵扯到客户的经济案件而锒铛入狱。

不过，三石看到身边的销售大部分还是以客户为中心，围绕客户的利益和需求来展开销售工作，而且遵守法律和道德的要求，而不是盲目的推销。

此外，越来越多的大学生不愿意选择市场营销的专业方向，何况国内大学也很少有销售专业的，而且销售职业并不是大多数大学毕业生的首选。

然而，根据《中国大学就业报告》的数据，毕业后签约从事销售工作的毕业生占到10%左右，而且毕业3年内又有超过10%的人从其他职业转行到销售。

所以，虽然从社会环境的角度来看，销售属于先天不被待见的职业，但却是毕业生的主要去向之一。虽然有各种针对销售的负面印象，但多数销售都在做正确的事。

#2

职业现状

三石在第一篇公众号文章中用数据说明，从全球范围来看销售是占比10%左右的社会主流职业，有大量销售岗位等待着各路精英。

而且，销售职业不太在乎出身，主要是靠业绩数字来说话。所以，对于很多学历和背景不出众的人而言，只要能够通过努力持续签单并完成甚至超越业绩目标，销售职业可以提供逆袭的机会，这样的例子比比皆是。

销售工作一旦做好了，除了沟通、情商和领导力等综合能力的增强，还可以扩展人脉和奠定职场晋级的基础，有相当比例的CEO和高管都是从销售职业起步的。

不过，相对来说，能力和业绩都好的销售是稀缺资源。很多公司都将好销售作为公司的战略资源，从待遇、培训、关怀与发展等各角度进行全方位的管理和激励，想尽办法防止好销售的资源流失，避免对公司业绩造成大的影响。

另一方面，好销售都是各大公司及猎头追求的目标。他们本身就会拥有很多选择的机会，很少需要在各大招聘平台主动投递简历，因而一般的公司也往往很难联系到他们。因此，想要在一般的网络招聘平台中搜寻到好销售的简历并不容易。

#3

招聘流程

那么，到哪里去寻找合适的销售候选人呢？

首先，企业需要清楚一点，招聘是双向选择，而不是企业单向的给候选人提要求。因此，企业需要从候选人的角度来总结自己的优势，进而通过各种渠道吸引销售前来应聘。

自2014年成立问道销售社群以来，三石经常会收到很多朋友的请求，帮助其把销售招聘信息发布到社群的几个微信群中。但仔细阅读一下这些信息，不难发现大多只是在提要求，没有说明岗位的吸引力。

三石在年初也犯过错类似的错误，在新公司的招聘信息中只是提出了招聘要求，而没有提及公司为什么可以吸引候选人来应聘。好在朋友提醒，及时纠正错误。

上一篇文章中，三石提到是“倾听并了解客户的需要”。那么对于招聘这件事而言，销售候选人就是公司的“客户”。我们需要换位思考，他们的需要是什么？

目前应聘的主体是90后的销售候选人，他们最在意的已经不仅仅是待遇，更多是考虑公司的氛围，交通的便利性，管理层是不是让候选人感觉值得信赖，以及能力提升的机会和发展的空间等等。相比单纯的理性诉求，他们更在意自己的感受。

其次，招聘企业要广发英雄帖，动员各种渠道（网站、公众号、朋友圈、猎头等）发布招聘信息。三石在上家公司招聘到的销售就是通过我的公众号文章发布的信息主动找到我进行沟通。因此，招聘渠道不单单是招聘网站。

此外，公司内部最好设立专门的销售招聘岗位。在《销售加速公式》一书中，作者马克提出创业公司要有“内部猎头”来负责招聘。专业的人做专业的事，找人来面试对于快速发展的创业公司或小公司而言不是一件简单的事。

销售招聘专员或内部猎头的职责是与招聘岗位的经理确定招聘需求和人才画像，之后在各种招聘平台中主动出击，搜选合格的简历，并吸引对方前来面试。从某种程度上来说，招聘专员也是一种销售岗位。

除了设置专职销售招聘岗位，销售管理者还应该在平时积累优秀销售候选人的资源，并把销售招聘工作当做一项长期的工作来做，随时随地积累好销售的人脉，储备自己的销售人才库。

如果平时在工作中遇到好销售，销售管理者应该尽量与其建立联系，并保持沟通，在需要招聘时可以直接出击。相比对陌生候选人的筛选，这样积累的销售资源的质量也相对来说有所保证。

有了吸引人的招聘信息，动员足够的招聘渠道，加上得力的销售招聘专员以及销售管理者的日常人脉积累，那么销售候选人的人才“漏斗”就可以建立起来了。

#4

面试方法

销售招聘是双向选择的过程，这一点非常重要，面试官需要谨记于心。因此，我们在从销售人才“漏斗”中进行筛选的同时，候选人也在筛选这个岗位。我们在面试销售，销售也在面试我们。

首先，通过结构化的面试流程和基于行为的面试方法，我们不难筛选出合格的候选人。三石前面的文章谈到了招聘销售的一些误区以及正确的面试方法。

合理的面试流程要遵循事先定义的面试方法。根据《Building a Winning Sales Force》一书的相关研究，基于工作实例场景和行为的结构化销售面试法，能最大程度揭示销售候选人是否满足岗位要求。

所以，面试官要根据招聘岗位和人才画像来准备面试的流程和问题清单。很重要的一点，面试官要针对候选人过去曾经赢下的项目进行行为细节层面的穿透，从而了解业绩的真实性以及销售打单的能力。

也就是说，面试官要从销售如何接触客户并建立联系开始，到拜访沟通需求和交流解决方案，参与商务选型，到最终谈判签约的全过程，选取一些细节去了解候选人具体做了什么，来判断对方是否真的主导了销售赢单的过程。

三石曾经用这种基于行为的面试法，让几位号称签单经验丰富、业绩骄人的候选人原形毕露，前言不搭后语，最终不得已承认赢单和他关系不大。对于销售职业而言，真诚非常重要，所以这些人当下不是合格的候选者。

在经过事先设计的基于行为的结构化面试方法筛选后，对于有录取意向的候选人，面试官要在面试后半程及时调整方向，面试策略要从筛选调整为吸引。面试官要向候选人说明TA为什么应该选择这个岗位，向其充分展示招聘岗位的优势。

面试的过程，也是销售的过程，即我们如何把这个岗位和自己“销售”给候选人，获得TA的认可。这个环节，可以结合前面面试过程中了解到的候选人背景，从事销售职业的动机，以及长远职业规划等因素，进行说服工作。

在面试通过并发送录用通知之后，招聘岗位的经理或招聘负责人还需要持续跟进，随时关注候选人的动态。面试和发送offer后的跟进工作，是很多面试官容易忽略的地方，因为好销售通常都有好几个选择。

5. 总结

总结下来，为什么销售招聘这么难？好销售都去哪里了？

首先，销售职业没有足够光鲜和受人尊敬的社会环境，因此很少毕业生愿意主动选择销售职业。而且好销售本身就是稀缺资源，他们很少主动在各大平台投递简历。

其次，我们没有针对要招聘的岗位，准备足够充分的信息，特别是如何吸引候选人关注这个岗位？单纯的提销售招聘要求无法打动候选人来应聘。

还有，我们是否充分动用各种招聘渠道，有没有设置专门的销售招聘专员，来对候选人进行主动搜寻、筛选和联系？如何吸引候选人也是门学问。

再者，销售管理者和招聘负责人是否制定了合理的面试流程，是否采用基于行为的结构化面试和销售实战测试的方法进行筛选？这样才有机会招到真正合适的人。

特别的，对面试合格的意向候选人，我们是否花费了足够的精力来说明招聘岗位的优势，充分说服对方来加盟？面试也是把岗位销售给候选人的过程。

最后，发送录用通知之后的跟进也非常重要。候选人的面试体验往往决定了他最终的选择。因此直到入职前，销售管理者和招聘负责人都不能放松。

在候选人入职之后，销售管理者需要帮助TA尽快融入公司和团队，熟悉公司同事和客户，顺利启动销售工作，支持销售持续赢单和能力成长，提供具有市场竞争力的待遇和激励，并及时兑现。这样才能留住好销售。

（封面图片来自于网络）

关于麦三石

民企销售市场副总，销售顾问与教练，创业公司创始合伙人，原IBM制造行业高级销售经理，18年大客户销售经验，其中12年销售管理经验。 曾 获IBM全球Bell奖、亚太区领导力奖、大中华区开年奖、销售百分百俱乐部奖、卓越销售奖，华中科技大科学工学硕士，曾于中科院心理所研习管理心 理学课程。

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