民航总局现主要着手考虑如何解决东航内部深层问题的构想是非常正确的。２００１年６月开始，东航就一直在走下坡路。２００２年中国民航大改组时，东航兼并了云南航空和西北航空，兼并后的东航问题百出。截至２００６年年底，东航的负债率高达９３．７２％，净资产额只相当于南航的１／３，国航的１／１０，甚至比位居中国民航业“老四”的海航还少４０亿元。

　　 3月31日发生的集体返航只是一个告假、病假、罢飞的变异版本的辞职形式。航空公司和飞行员之间的矛盾和劳动纠纷越来越激烈，越来越让人担忧，飞行员情绪的波动已成为民航业飞行安全的重要隐患之一。我们应该认真探究航空部门与飞行员矛盾纠纷背后的真正原因，化解这些矛盾，从而使飞行员与航空部门建立和谐稳定的劳动关系，这才是解决问题的目的和根本。

一、航空部门习惯于沿用计划经济体制下的行政管理模式          

    早期的民航业脱胎于空军，实行军事化管理，强制性的行政手段发挥了有效的作用。但是随着民航业的进一步发展，特别是民航业市场化进程的加快，光靠行政的手段来管理在现实面前往往难以奏效，而我们航空部门领导往往习惯于行政管理的思维，没有市场的观念。

    为了捆绑住飞行员，民航总局华东管理局出台了修订的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》。强行规定每年的流出比例需控制在本单位飞行员总数的1%以内，飞行员的流动应当实行公司对公司的协商与流动，拟用人单位不得与现用人单位的飞行员以不正当手段达成流动协议，飞行员的流动需要得到原单位的同意。民航部门期望通过这种强制性的规定来牢牢地控制住飞行员，但事实是飞行员辞职的事件接连不断，即使飞行员不辞职，他还可以请假，还可以返航。航空行政管理部门的高严手段是难以镇伏住飞行员的。

    因为强行限制飞行员的流动是与市场经济背道而驰的，在市场经济下应该用市场来对人力资源进行配置，用行政强制手段来进行人力资源的配置违背了市场经济的发展规律，必然是失败的。再者，民航强行限制飞行员流动的做法是违背劳动法的，侵害了飞行员作为劳动者的权益。《劳动法》第三条规定，劳动者有选择职业的权利。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因而飞行员作为劳动者在法律上享有辞职的权利。航空部门设置种种障碍是违反法律的。

    因而民航部门要改变思路，要具有市场意识，尽快形成一套建立在市场需要基础上的飞行员的自由流动机制。使飞行员与航空部门形成一种动态的平衡关系，也许这才是解决问题的根本出路。

二、航空部门的无序扩张造成飞行员资源的紧张，而僵化的单一的飞行员培养模式使飞行员难以正常的流动，从而造成市场对飞行员的需求与供应的尖锐矛盾

    2003年以来我国民航业进入高速发展期，运输周转量的增速每年都保持在20%左右。我国几家大的航空公司每年拼命地进飞机、拼命地收购机场，扩大自己的地盘，所以造成了飞行员的紧缺。民营航空公司的发展也造成了飞行员的短缺。因为民营航空公司不能够在短期内培养出自己的飞行员，只能靠向国营航空公司挖人，这为飞行员队伍的不稳定注入了兴奋剂。

    目前我国共有飞机1200架，飞行员1万多名。未来几年，我国每年都要引进150架左右的新飞机，一架飞机需要10到16名飞行员，我国每年能够培养出的飞行员约为600—800名。而我国对引进外籍飞行员仍有诸多限制。据测算，未来5年，我国民航业飞行员的缺口在1000人以上。

    我国目前飞行员的培养模式是由航空公司承担飞行员的全部培训费用，由于飞行员是特殊的行业，一名飞行员从学员成长为机长，需要8年左右的时间，要花费600万元。作为东家的航空公司当然不会轻易的放飞行员走，否则自己的损失就会很大，这是目前阻碍飞行员流动的最主要的原因。有人提议采用国外的飞行员的自费培养模式，即由航空公司担保，飞行员向银行贷款后支付培训费用，学员毕业后从工资中逐月扣除的方式偿还。但是面对几百万的高额贷款，飞行员往往望而却步。所以我们还应该探讨我国自己独特的飞行员培养模式。

    所以，一方面民航业的快速发展需求大量的飞行员，一方面在中国目前的飞行员培养模式下很难满足这种需求，另外大部分飞行员又集中在国有航空公司，民营航空公司极度缺乏飞行员，飞行员资源配置上的不平衡必然带来动荡，飞行员的辞职、返航就是飞行员人力资源配置不平衡的外部表现。

三、飞行员利益沟通机制缺失

    飞行员与航空部门的利益冲突和矛盾为何日积月累，越来越激烈，以至于会上演飞行员集体返航这样的极端事件呢?关键在于飞行员和航空部门之间没有一个相互沟通和博弈的渠道，飞行员的利益需求没有合法有效的渠道向航空部门反映，航空部门也没有一个有效的渠道去了解飞行员的需求以及思想状况，两者是相互隔离的，因此矛盾不是能够得到及时的解决，而是一点一点地沉淀下来，终于酿成激烈地对抗。如果有一个畅通的渠道，则大多数纠纷能够顺利地解决，不至于酿成风险和危机。渠道不同，航空部门作为强势的一方，恃强凌弱。飞行员作为弱势一方，要么选择消极对待，要么选择走极端，也许返航还不是最坏的结果。

    返航事件也反映了中国工会部门的缺失。工会的本职就应该是代表职工的利益协调与公司做好协调工作，但是在飞行员与航空公司的矛盾纠纷中很难看到工会的身影，更别提他们发挥什么作用了。国外飞行员与航空公司的矛盾，大多依托飞行员工会解决。工会与航空部门的及时沟通，既能维护飞行员的权益，又可以避免出现罢飞这样的事件，维护公司良好的声誉和正常的秩序。那么同样是工会为什么会差别这么大呢？主要是国外的工会是独立的，而我国的工会在人事和财力上是依附于公司的，怎么可能为职工说话。我们希望有一个独立的工会，一个真正的职工之家。

四、航空部门没有构建自己的企业文化，没有营造和谐的积极向上的工作环境，也没有重视对飞行员的职业道德教育

    很多航空公司存在违反劳动法的情形，如让飞行员超时飞行，没有正常的休假，克扣安全奖，拖欠工资等。飞行员说，他们辞职的主要原因就是为了换一个好的工作环境，并不是很多人猜测的那样，“跳槽”是为了获得更高的报酬。而且大多提出辞职的飞行员都是在被逼无奈的情况下提出辞职的。

    例如原海航机长冯向东说：“我们经常超时飞行，反映N多次了。‘公司需要，克服一下吧，’一句话就给我们打发了。”一位现海航机长也这样告诉记者：“中国民航规定的飞行时间本身就算是世界上最残酷的飞行时间了。国外通常是每位飞行员每月飞行时间不超过60小时，每年不超过600小时，超过以后小时费是300%以上。国内每月的飞行时间是100小时，每年是1000小时，多飞小时费不会翻倍。像北京飞广州往返最起码得7个小时，但我们有时填时间只能填4个小时，但给7个小时的钱而已，这样就能超时飞行了，这样，民航局检查时还查不出问题。”海航的张军是个一直很关注企业文化的人，在一次中层领导会上说真话被停飞一个多月，好不容易在食堂门口堵到领导反映情况，反而遭到一顿痛骂，岂不令人寒心。

    东航返航事件使公众对飞行员的职业道德提出了质疑，这种质疑时可以理解的。因为毕竟飞行员的职业是高风险的，飞行员最起码的职业操守应该是保障旅客的生命安全，尊重旅客的权益。集体返航的飞行员显然是知道会给顾客带来各种利益损失的，同时会增加旅客生命的危险性。返航事件显然有违飞行员的职业道德。但是，反过来讲，谁应该为飞行员职业道德的确失“埋单”呢？航空公司作为管理部门难咎其责。航空公司长期以来漠视了对飞行员职业道德的培养。欣喜的是，东航还能够亡羊补牢。东航4月8日的职业操守誓师大会似乎告诉我们，东航已经看到了问题的严重性。蒙蒙细雨中的“誓言”不知能坚持多久，如果没有长期有效的职业道德教育体系，宣誓的形式恐怕不是长久之计。