这个奖金池要跟公司的业绩完成程度有关，比方说我们简单一点，定个底线目标，标准目标，冲刺目标。

这是公司的三级业绩目标，达到了不同的业绩，拿出来的总奖金池给职能部门是不一样的。

如果连底线目标都没完成，那大家都没奖金；

如果达到了底线目标，比如公司总共拿出5万元奖金分给职能部门；

如果达到了标准目标，就拿出8万奖金给职能部门；

如果完成了冲刺目标，公司总共分12万奖金池给职能部门。

如果连底线目标都没完成，那大家都没奖金；

如果达到了底线目标，比如公司总共拿出5万元奖金分给职能部门；

如果达到了标准目标，就拿出8万奖金给职能部门；

如果完成了冲刺目标，公司总共分12万奖金池给职能部门。

这个时候，职能部门跟业务部门就变成了利益共同体，双方的沟通自然就会有统一的立场，谁都不会跟钱有仇，目标奖金池里的钱不是分给某一个人的，而是分给整个职能部门团队的，那接下来就要算怎么分给每一个人。

当然在方法里面有很多，比如可以做每个岗位的岗位评估。但岗位评估又是一个相当复杂的程序过程，也不一定适合波动性比较大的中小微企业。

02

第二步，要确定享受年终分红的条件和员工的比例。

假设公司有20个职能部门的员工，不可能让所有人都参与到年终分红里面去，也不是所有表现的人都可以去平分奖金。所以 根据员工的表现和条件，来确定参与的比例。

举个例子模拟几条：

1、比如年底能参与年终分红的职能部门员工有60%，这60%一定是月度绩效排在前面的。60%选出来的，可以参与分红，确认了参与的比例，就该确认“入选条件”了。

2、全年的绩效排名，比如职能团队里面总共有10个人。那么全年的绩效排名前6名，才有资格瓜分这个奖金池。

3、入职时间小于四个月的，不参与年终分红（把这个就制度性的定下来，提前就告诉入职进来的每一个员工）。比如九月份（含）以后入职的，他要到第二年才能享受年终分红的评定资格。

4、入职时间四个月以上八个月以内，这个时候是可以参与资格评定的。但是他最后拿的奖金，要乘以系数50%，这是在入职时间上的约定。

5、对于岗位晋升的，比如员工A三月份还是一个主管，但是到了八月份晋升了经理，如果是这种情况，到底按主管的职位还是经理的职位呢？

升职大于三个月的按照新职位发放，升职小于等于三个月的按照原职位发放。

比如员工A是十月份晋升的，那么就按照他原来的职位分配年终奖，这是在确定他入选之后，到底按照什么样的职位来拿他的年终奖的一些细节。

因为年终奖分配是非常敏感的话题，如果你把制度设计得很精致，最后的缺陷就会很少，大家都很开心。

不管拿多拿少，员工都知道这是按照制度来的。

03

接下来要确定每个岗位的人数和系数。

公司里面员工的职位如果除去核心高管不算的话，大概会有这几种： 总监、经理、主管、员工。

职位职级越高系数越大，干部拿的比例肯定要更多一点，否则谁还来操心当干部呢。

这是整个薪酬设计里面非常重要的法则，千万不要一味追求公平，而是要让那些当干部的人拿到更高的回报，这样才能激发更多的员工往上走，员工就有企图心了。

举例，在总监的职位上给一个基础的系数3.0，那么接下来经理2.0，主管1.2，员工0.8，以上是每个岗位年终奖金的分配系数。

还有一个问题是“人数”，因为不同的岗位人数是不一样的。一般来讲职位越高的岗位，人数越少。

比如公司里只有一个人是总监的位置，比如财务总监。

经理的位置有三个人，比如财务经理、人力资源经理、运营经理

主管的位置有四个人，员工的位置有十个人。

比如公司里只有一个人是总监的位置，比如财务总监。

经理的位置有三个人，比如财务经理、人力资源经理、运营经理

主管的位置有四个人，员工的位置有十个人。

现在算一下，公司所有的职能岗位总共有：1+3+4+10=18人。

这18个人假设都参与到年终奖分配里面来，是入选的。也就是60%就是这18个人，这时该怎么计算呢？

总监的奖金系数是：

3.0÷（3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10）=13.8%

括号里面是属于总系数，最前面的3.0是属于总监的个人系数。

这样就算出来总监他在总奖金池里面占有多少比例。这就意味着，总奖金池乘以13.8%就是总监的年终奖。

下面经理、主管、员工的算法是一样的，，因为括号里面的数值都是一样的，只是不同的岗位系数在改变。

经理的奖金系数是：

2.0÷（3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10）=9.2%

主管的奖金系数是：

1.2÷（3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10）=5.5%

员工的奖金系数是：

0.8÷（3.0×1+2.0×3+1.2×4+0.8×10）=3.7%

我们现在回过头来琢磨一下，总奖金池的大小，是根据公司目标完成的程度不一样而发生改变。

如果公司年终达到了冲刺目标，给到职能团队的奖金池是12万。

所以在年终分红大会上，总监就会拿到16560元的年终分红现金，而这个钱既不是老板凭感觉发的，也不是员工最后给他评的，而是他的每个月月度绩效表现能不能达标和公司的总业绩能达到什么样的级别。

这是一个过程驱动，驱动每一个月，大家真正一块去达成这个目标，而不是嘴上喊喊。

这样既能保证每个人的年终奖金大家都没话说，是制度设计出来的，而且又能保持每个月的过程动力驱动。

……福利来了……

你是否觉得：

职能部门考核面临：

“目标难明确、

指标难量化、

数据难收集、

评分难公平、

结果难应用”

……

1月13号周三20:00

微信视频号「晓光说人资」

儒思创始人崔晓光

直播【 职能部门绩效薪酬体系设计】

现场答疑解惑

直播大纲

一、职能部门工作特征分析

案例解析：某公司物业人员考核落地

职能部门考核的五大难题

二、职能部门考核实战方法

①职能部门考核定位

②考核表结构设计

考核内容选择思考模型

③考核指标提取与量化技术

KPI分析法/计划量化法/行为指标法

三、职能部门的薪酬与激励

①职能部门薪酬的财务来源

②职能部门薪酬与奖金设计

一、职能部门工作特征分析

案例解析：某公司物业人员考核落地

职能部门考核的五大难题

二、职能部门考核实战方法

①职能部门考核定位

②考核表结构设计

考核内容选择思考模型

③考核指标提取与量化技术

KPI分析法/计划量化法/行为指标法

三、职能部门的薪酬与激励

①职能部门薪酬的财务来源

②职能部门薪酬与奖金设计

关注视频号 「晓光说人资」

1月13号不见不散

丨本文由儒思HR实战智库（ID：cuixg111）整理编辑，素材来源网络。若须引用或转载，请务必注明以上信息。

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