《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》(劳部发[1995］309号)第75条规定：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。

《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。

（三）地方政策中对女工人或女干部身份认定有不同观点

1. 北京以职工原始档案记载为准

《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发[2011]49号）规定：（四）退休核准工作要以职工原始档案记载为准，并根据档案记载、其他佐证材料及相关公示、备案等材料的完整性、连续性、合理性对核准内容做出认定。

2. 上海经用人单位出具证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄

根据《上海市社会保险管理局关于印发的通知》 规定，女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。

3. 浙江沿用国家规定，但就事业单位人员区别在于50 周岁时在管理或技术岗位聘用已满5年的，则可自愿选择50 岁或55 岁退休

根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于事业单位女职工退休年龄有关问题的意见》（浙人社发〔2009〕94号） 规定，对事业单位女职工退休年龄有关问题作出规定：即由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的女职工，其50周岁时仍聘用在上述岗位且聘用已满5年的，用人单位应事先征求本人意见，按本人选择50周岁或55周岁办理退休手续，并享受相应的退休待遇。

4. 江苏沿用国家规定，但就女工人在45周岁后仍在管理或技术岗位上工作过的，个体工商户和灵活就业的女参保人员，保留养老保险关系的女失业人员， 则以年满55周岁 办理退休。

根据《关于修改部分条款的通知》（苏人社发〔2013〕239号） 规定，男满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁（其中，45周岁前在管理或技术岗位上工作、45周岁后仍在管理或技术岗位上工作过的女工人，个体工商户和灵活就业的女参保人员，保留养老保险关系的女失业人员，年满55周岁），即达到国家、省规定的退休年龄。

5. 广东省以只要在现岗位工作一年以上则以现岗位确定退休年龄。

广东省对有关女干部、女工人的认定，按照《转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）、《关于贯彻粤劳薪〔1999〕114号文件有关问题的处理意见》（粤劳社〔2000〕200号）执行，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理技术岗位工作的按55周岁，现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位上工作一年以上，以现岗位认定其身份。女干部失业、下岗后，已不在干部岗位，与失业、下岗的工人享受同等待遇，其“现岗位”按照工人认定。

通过上述法律规定的梳理，我们不难发现，女职工退休身份的认定在实践中仍然有不同观点，争议较大。

二、 通过规定与案例分析“女工人”和“女干部”身份界定标准

随着时代的发展，“女工人”和“女干部”身份界线越来越模糊，我们通过检索相关法律法规、政策以及判例之后，实践中，对于“女工人”和“女干部”身份的界定及退休年龄主要存在以下标准。

（一） 以职工原始档案记载的身份为准

根据北京市人力资源和社会保障局2011 年发布的《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》的规定，退休核准工作要以职工原始档案记载为准，并根据档案记载、其他佐证材料及相关公示、备案等材料的完整性、连续性、合理性对核准内容做出认定。各区县人力资源保障部门可根据本辖区的实际情况试行退休核准提前预审模式。

根据河北省劳动和社会保障厅关于贯彻《河北省企业职工基本养老金计发办法》有关问题的通知规定，参保人员达到国家规定的正常退休年龄，由企业或档案保管单位负责为其申报办理退休手续。职工按特殊工种提前退休、女干部身份在工人岗位工作满5年以上按女工人退休年龄退休、参保人员因病完全丧失劳动能力退休，经本人写出书面申请后，由企业或档案保管单位再为其申报办理退休手续，各单位不得强迫职工提前退休。

根据上述法条显示实际操作中存在以职工原始档案记载的身份为准认定其为“女干部”或者“女工人”，据此确定退休年龄。

在案号为（2020）最高法行申1044号 的案子中，最高人民法院认为，在孟庆华与北京市东城区人力资源和社会保障局二审案中（(2020)京02行终991号 ），一审法院认为退休核准工作要以职工原始档案记载为准，并根据档案记载、其他佐证材料及相关公示、备案等材料的完整性、连续性、合理性对核准内容做出认定。根据上述规定，在退休核准程序中，人力社保部门应以申请人原始档案记载的客观情况为认定各项内容的标准。

在杨华仁与潜江市机关事业单位社会保险管理局劳动和社会保障批准复议纠纷上诉案（(2020)鄂96行终8号 ）中，二审法院认为潜江市人社局根据《关于进一步规范企业职工退休审批工作的通知》（鄂人社发〔2009〕44号）规定可以看出， 人社部门根据职工原始档案材料核对审查职工出生时间、参加工作时间和养老保险缴费年限、岗位及工种情况，再根据审查结果确定是否符合办理退休手续条件，本案杨华仁的退休审批表内的相关记载以其原始档案材料记载为依据得来。

结合案例检索，司法案例存在以职工原始档案为依据认定女职工身份，但是这样的案例不多。实践中，如果仅以确认女职工为女干部或女工人的身份的，人民法院一般会以职工性质和身份性质所引发的争议不属于人民法院劳动争议案件的受理范围。

虽然根据《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的规定，“干部”和“工人”的界限被企业打破了，但是实践中并没有取消身份认定。但是这种情况通常出现于劳动合同制度改制之前，如在用人单位实行身份管理后一直没有变更的，仍然可以采取以工人和干部的身份确定退休年龄。从而女职工原始档案记录的身份为准。

（二） 以申请退休时的工作岗位性质为准

在机关事业单位工作的女职工的身份认定比较清晰，因此基于身份认定导致引发的退休争议较少。随着企业改革的不断深化，企业内部对职工的管理由身份管理转为岗位管理，职工不再具有传统意义上“干部”和“工人”的身份区别，但相应的，仍存在“管理岗和专业技术岗”和“非管理岗”的岗位区别，并以此作为确定女职工法定退休年龄的标准。

根据《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第46条规定 ，关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。

根据《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定，在国有企业内部取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别，打破“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。

目前北京市人社部门判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断，以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位的女职工55岁达到法定退休年龄，非管理岗位的女职工50岁达到法定退休年龄。

在(2018)京01民终4137号格兰富（中国）投资有限公司等劳动争议 案例中，北京一中院认为对于职工岗位的认定，既应当体现双方订立或变更劳动合同时的合意，亦应当尊重用人单位的自主用工权利。也就是说，对于社会保险系统中的职工身份属性，用人单位有权进行填报和修改，但该权利的行使在实体上应当与双方就岗位性质的约定相一致，在程序上亦应当遵循人社部门的相关规范和要求。在（2017）最高法行申8303号 裁定书中，最高法认为对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。

综上所述，我们可以看出实践中以区分管理岗、技术岗和非管理岗位确定员工退休年龄的标准，而区分管理岗、技术岗和非管理岗的标准属于用人单位自主管理范畴。参加企业职工基本养老保险的单位女职工，其退休年龄按申报退休时所在岗位性质确定，即:申报退休时所在岗位为管理、技术岗位的，退休年龄为55周岁 ；申报退休时所在岗位为生产、操作岗位的，退休年龄为50周岁。内退女职工，退休年龄按内退前所在岗位性质确定。

（三） 综合考量职工原始档案记载和退休时的工作岗位性质

通过检索案例，我们发现对于女职工年龄认定会综合考量职工原始档案记载和退休时的工作岗位性质。

比如在(2017)最高法行申8303号冯国菊、襄阳市人民政府再审审查与审判监督行政裁定书中，最高人民法院认为，对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。

比如在张吉玲、江苏省人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)再审审查与审判监督行政裁定书（(2019)最高法行申14267号）中，最高人民法院认为，本案中 张吉玲的档案记载,其1989年10月被盐城供电局录用为全民合同制工人,工作岗位先后为会计、劳服经营部主任、经营部经营综合管理、成本核算专职、成本核算员、经济核算员、抄收工、抄表催费员、抄表员。张吉玲2003年4月22日及2016年3月1日签订的《岗位合同》亦分别载明其岗位性质为生产及技能,因此,张吉玲主张其长期在国网江苏省电力有限公司盐城供电分公司管理和技术岗位工作,直至2017年6月由江苏省人社厅审批退休,该主张与事实相悖,不能成立。江苏省人社厅认定张吉玲系生产岗位工人,并为其办理退休审批手续并无 不当。

对于劳动合同制度实施前后认定退休年龄标准不一致的情况，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995J309号)第75条规定执行，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作—年以上，均应以现岗位认定其身份。 分析如下：1、转制之前身份为干部，转制之后为管理岗和技术岗的，女职工通常退休年龄为55 周岁，转制之前身份为工人，转制之后为非管理岗的，通常退休年龄为50 周岁，其他特殊工种情况可参照前述法律规定；2、转制之前身份为干部，转制之后为非管理岗的，转制之后为非管理岗的 其退休年龄按50周岁 ，转制之前为工人岗，转制后为管理岗的，则退休年龄按55周岁 。

依前所述，根据女职工退休年龄相关法律、法规、规范性文件的沿革可知，随着企业改革的不断深化，企业内部对职工的管理由身份管理转为岗位管理，职工不再具有传统意义上“干部”和“工人”的身份区别，但相应的，仍存在“管理岗和专业技术岗”和“非管理岗”的岗位区别，并以此作为确定女职工50周岁或55周岁法定退休年龄的标准。对于职工岗位的认定，既应当体现双方订立或变更劳动合同时的合意，亦应当尊重用人单位的自主用工权利。 即，对于社会保险系统中的职工身份属性，用人单位有权进行填报和修改，但该权利的行使在实体上应当与双方就岗位性质的约定相一致，在程序上亦应当遵循人社部门的相关规范和要求。

三、 退休年龄认定、养老保险待遇与劳动合同终止的关系

（一）劳动者享受养老保险待遇的一般条件是达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，病退的除外

根据《社会保险法》第十一条、第十六条和第十七条规定，基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。如达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

劳动者能够享受基本养老保险待遇的条件有两个：一个是达到退休年龄（因病退休除外），另一个是基本养老保险累计缴费满15年。 我国虽然一直沿用相关法规关于退休年龄的规定，但在实践中，确实存在着劳动者达到了法定退休年龄而不能享受基本养老保险待遇的情况。一般来说，享受基本养老保险的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享有养老保险待遇。按《劳动合同法》的规定，这类人不在法定的终止劳动合同条件之内。

（二）司法审判倾向以享受养老保险待遇为标准认定劳动合同终止，但人社部则倾向以年龄来认定

职工达到法定退休年龄后劳动合同是否自动终止？根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据我国《劳动法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位之间的用工关系的性质仍然应为劳动关系。关于这个问题，在实践中仍然存在不同的看法：

2015年9月30日，最高人民法院民一庭就关于达到或者超过退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题给予了明确的答复：对于达到或者超过退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准 。根据此规定，我们可以看出最高院对此问题的态度偏向于以享受养老保险待遇为标准认定劳动合同终止。

人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复 （人社建字〔2019〕37号 ）：2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与 该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。

根据上述规定，我们可以看出人社部的观点偏向于劳动者达到法定年龄即自动终止劳动合同，但是我们认为虽然劳动合同法实施条例赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。对于达到退休年龄的劳动者满足领取养老保险金条件的，则可以按照法律规定领取养老保险金，劳动者领取养老保险金之后双方劳动合同终止。

四、 用人单位应对策略建议

（一） 用人单位规章制度中明确管理岗、技术岗和非管理岗的范围

首先，用人单位可以在规章制度中明确行业内部岗位划分、对象适用、生效期限等内容。比如在用人单位规章制度中明确规定管理岗的、技术岗和非管理岗的员工等级的划分，明确哪些类型的人员属于管理岗、技术岗和非管理岗。其次，在规章制度中明确规定非管理岗转管理岗、技术岗的程序。对于之前适用身份认定退休年龄标准的职工，可以自主决定是否适用的岗位分类，比如可以规定通过变更劳动合同中身份和岗位信息的方式，由劳动者签字确认。同时可以在办公系统中变更劳动者的身份和岗位信息。

（二） 劳动合同中明确约定职工所属岗位类型

用人单位在劳动合同中明确约定劳动者的岗位类型以及所在部门，对于转制前以身份为界定标准的劳动者在签订劳动合同时，也应当明确劳动者的岗位性质和类型，以此为依据确定劳动者的岗位类型，以免产生退休年龄的争议。

（三）劳动者达到法定退休年龄届满前需发送劳动合同终止通知书以及办理退休的通知

考虑到司法审判和人社部在劳动合同终止的认定存在差异，首先建议用人单位仍应当按照劳动行政部门的要求提起告知办理退休的通知书以及劳动合同终止通知书以及办理退休的通知书。其次，对于达到法定退休年龄仍未享有养老保险待遇的人，如必须用的，则签署劳务协议并建议购买雇主责任险。

本文作者

程阳

北京市兰台律师事务所

合伙人

程律师毕业于中国政法大学，专业领域为：劳动法律事务、公司合规法律事务、民商事争议解决，现任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员、北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事和北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。

本文作者

余燕

北京市兰台律师事务所

律师

余燕律师长期服务于大中型国有企业、金融行业企业等，多次组织并参与大型人员优化项目和人力资源合规建设项目，代理上百起劳动争议案件，对劳动关系有着深刻理解

本文作者

苏依

北京市兰台律师事务所劳动团队

实习生

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