02、两种方法均存在偏差

由于前述两种计算方法均是基于“21.75天”的平均计薪天数计算，由此计算而得的理论“日工资”与员工每月实际的日工资之间存在偏差。

因此不管采取前述任一方法计算，在某些情况下均会存在偏差。

某员工月工资为2175元，8月份的法定工作天数是23天。

按照累计法，在缺勤1天的情况下，该员工工资为：2200元

（2175÷21.75×22=2200）

这样一算，反而高于全勤时的工资2175元，显然不合理。

扣除法同样会存在不合理之处。

在同样的设定下，如该员工当月仅出勤1天，缺勤22天，则按照扣除法计算，员工工资为：-25元

（2175-2175÷21.75×22=-25）

这意味着，在员工出勤的情况下还需要倒扣25元，显然也不合理。

针对扣除法和累计法存在的偏差，用人单位可灵活运用计算方式，使工资结算更为合理。

例如在采用累计法为工资基本算法的前提下：当员工当月实际出勤天数多于21天时，则改为用扣除法计算当月工资；

在采用扣除法为基本算法时，若员工当月缺勤天数少于21天，则改而选用累计法计算当月工资。

如此一来便不会出现上述漏洞导致的尴尬情况。

03、用人单位需将工资计算方式制度化

不管用人单位采取何种方式确定员工未全勤当月工资，最终的目的均是避免产生法律纠纷。

由于员工未全勤时，其工资结算涉及工资扣减，对此可参考

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定：

《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

不包括以下减发工资的情况：

国家的法律、法规中有明确规定的；

依法签订的劳动合同中有明确规定的；

用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

因劳动者请事假等相应减发工资等。

我们建议：用人单位在制定薪酬相关的规章制度时，将未全勤时工资结算方式在规章制度加以明确，或在劳动合同中直接约定，以避免法律纠纷。

若用人单位即时发现存在此漏洞，应尽快与员工沟通，以补充协议或修改规章制度的形式确定工资计算方式，以避免可能产生的法律风险。

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