文 | 洪桂彬 汇业律师事务所 合伙人

从全国来看，上海的病假工资计算最为复杂，根据笔者的经验，拟梳理出十大关键问题供读者参考：

一、上海市病假工资计算的相关依据有哪些？

上海病假工资计算涉及以下几个规范性文件，其中包括：

1.《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》沪劳保发（95）83号

2.《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》沪劳保保发（2000）14号

3.《上海市劳动保障局关于病假工资计算公告》（2004年11月1日）

4.《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号

二、上海市病假工资计算基数如何确定？

上海病假工资测算中最复杂的就是计算基数的确定，综合上述相关规范性文件，大致有以下几大步骤：

1.劳动合同对月工资有约定的，按合同约定或实际履行的的正常出勤月工资标准确定（不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资）；

2.劳动合同对月工资未作约定，但集体合同有约定，按集体合同约定的月工资执行；

3.劳动合同、集体合同对工资无约定，按照员工工资性收入（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，但不包含加班费）的70%确定。

考虑到目前大部分企业在offer或合同中均约定了劳动者的月工资，故一般执行步骤1。此外，目前司法实践并不支持劳资双方约定较低病假工资计算基数的做法（如有些企业约定病假工资按照基本工资的70%确定）。

三、病假工资的“连续工龄”如何确定？

按文件规定，病假工资根据员工工龄和病休时间长短确定，具体为：

上述表格中的“连续工龄”应该是指本企业的连续工龄，而非社会工作年限。需要指出的是，如果员工非本人原因发生工作单位变动，如派遣转直雇、关联企业间调动等，原单位未支付经济补偿金的，工龄一般连续计算，此时核算病假工资的“连续工龄”应包含其他用人单位的工龄。

四、病假工资的“连续病假”如何确定？

按前述表格，“连续病假6个月以内”和“连续病假6个月以上”的病假待遇计发规则不同，那么什么是连续病假呢？是否剔除双休日和法定节假日？

我们认为，连续病假并非是指日历天数连续，而应指工作日对应的病假天数连续，否则永远没有“连续病假6个月以上”的情形（因为6个月当中必然包含法定节假日）。

五、病假工资的“社平封顶”如何理解？

根据上海政策，“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发”，意指如果按照问题三表格测算出的病假待遇高于上海市上年度社平工资，病假待遇可执行“封顶”计算，这也是为了防止员工病假工资过高而设计。

当然此处的社会平均工资应该是应发数而非实发数，即包含社保个人部分和公积金个人部分的。有些人还认为社平封顶仅适用于全月病假的情形，笔者认为该理解有失偏颇，病假工资封顶的核心是病假待遇计算存在封顶标准，而非特指全月或连续病假才执行封顶，如果员工零星病假，对应的病假工资可以按照社平按日折算，如此亦与全月连续病假权利义务对等。

六、病假工资的“最低工资80%托底”、“企平40%托底”如何理解？

根据文件规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。那么最低工资的80%是应发数还是实发数呢？

根据规定，企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。可见，上海的病假工资托底是职工到手的最低工资80%。

另根据规定，“职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%。”上述规定并未废止，但在司法实践中需要员工承担举证责任，考虑到员工要举证企业平均工资较为困难，多数案例以员工败诉告终。

另外，需要注意的是，即使按照企业平均工资40%托底，也不能超过本人工资或社会平均工资。

七、“零星”病假工资如何“折算”？

在《上海市企业工资支付办法》修订前，对于零星病假的工资折算，原办法是规定“在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日，计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日”，也即按照当月应出勤天数折算病假工资，该算法比较合理，无论病假工资正算、反算都一样。而新办法则统一规定按照21.75折算，虽然标准更加明确，但可能会导致正、反算不一致的情形，根据已掌握的情况，只要公司确定了一致的计算方法（如统一规定按扣除法），劳动部门会尊重企业的自主权。

八、连续病假遇法定节假日是否“另算”？

员工在连续病假时遇到法定节假日时并不少见，此时是统一按照规定比例直接折算（如*60%），还是将法定节假日予以剔除（法定节假日正常发薪）？相关规定并不明确。

笔者认为，对于1个自然月连续病假的情形，额外要求测算法定节假日工资不仅无文件依据，也不尽合理，法定节假日是全年分布的结果，侧重于全体放假不扣薪，而非逐日测算工资，且病假员工并非适逢法定节假日就停止康复，故在实践中也不支持员工“另算”的主张。

九、超过医疗期是否还需支付病假工资？

根据相关规定，员工根据工作年限可享受一定时间的医疗期，医疗期满不能从事原工作也不能从事单位另行安排的其他工作的，用人单位可以解除劳动合同。但对于超过医疗期的员工，用人单位未解除劳动关系，员工继续请病假是否应停止病假工资发放，劳动法规并不明确。

在上海的司法实践中，不支持停止病假工资的做法，如果员工超过医疗期继续请病假，用人单位仍需要正常支付病假工资。

十、异地工作的员工是否可享受上海病假工资？

如果员工与上海公司签订劳动合同，但长期在异地工作（如北京），那么病假工资是执行上海规定还是北京规定呢？显然上海标准高于北京标准（不低于最低工资80%即可）。

对此，首先得看用人单位有无规定或约定按上海标准执行，如果有约定或规定的，则按上海较高的病假工资标准执行；如果没有约定的，则只能依据《劳动合同法实施条例》规定按照劳动合同履行地即北京地区的病假工资执行。