首先我们要明白什么是人才画像？通俗来讲，就是能够像画家画人物像一样将这个人才的特征描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人走在大街上，你一眼就能认出这是你想要的人。

一、定义与目的

以企业岗位要求为基准,定义和描绘能胜任某岗位的人才原型,包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。 目的是让企业管理者及招聘人员对所需要招聘的目标人才有一个最直观、最精准地认知与判断，并能够精准选择和挖掘适合的招聘渠道。

二、应用场景：

人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题

2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题

3、人才培养：培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题

4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题

目标行业：关键岗位上具有大批量从业人员的行业，对人才画像更有需求，比如：

1、金融行业：银行业的客户经理 产品经理 支行长；保险业的代理人；证券公司的理财顾问，经纪人等；

2、房地产行业：开发商的楼盘销售人员，区域总，项目总等；物业公司的项目经理，楼盘管家等；房地产中介里的置业顾问等

3、医药行业：医药生产商里的区域经理，医药代表，医药零售商里的片区主任等

4、零售行业：区域经理 店长等

5、快消行业：KA经理 渠道经理等

适用企业：

1、单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业

2、企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定

3、能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效

适用岗位：人才画像的制作需要花费较大人力和时间，因此并不是所有岗位都需要做人才画像。一般通用类的岗位，比如前台、行政、出纳、会计等不需要做人才画像，HR在招聘此类人员时，基本可以用“火眼金睛”满足招聘需求。

适合做人才画像的岗位一般有：

1、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；

2、关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；

3、特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。

三、人才画像关键要求及方法

人才画像的关键要素包括关键信息、胜任能力、性格特质、个人喜好、企业文化等五个方面形象地比喻为人体素描中的体态、五官、四肢、毛发、着装。

人才画像关键要素的数据来源。主要是职位描述书、胜任能力模型、内部部分合格人员的特征与特质提取、内部和外部标杆人员特质与特征提取、老板和部门长对该职位的特殊要求、企业文化和核心价值观的具体要求与体现。

提炼方式方法主要有HR与部门讨论法、岗位优秀员工头脑风暴法、职位描述与胜任能力模型提炼法、内部及外部标杆员工对照法、标杆企业与竞争对手参照法等。

四、人才画像的操作步骤

1、第一步；确认所需人才的各项要素。（岗位定位）

可以将岗位说明书中的人才要求划分成重要因素、次要因素和非必须因素。并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中一项有明显的缺陷。比如重要因素是专业能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需要综合考虑下了。

2、第二步：明确招聘要求，清楚招聘结果。（胜任力模型）

当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的轮廓。但有一个地方，往往最容易被忽略。HR对所招聘结果不清晰容易发错力。不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来的招聘结果也会大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高质量招聘；有的要求满足用人部门需求就行；还有的要求在招聘中扩大雇主品牌等。我们要在工作开展前明确自身的招聘要求，方向对了，才不会用错力。

3、第三步：初步确定大体人才画像。根据前面所定的人才因素以及优先级排序，确定每个要求的关键词，并数据化的表达出来。举例：

1）本科以上，3年互联网教育行业社群运营工作经历，，接受结果为业务导向的企业理念，熟练运用各种社群辅助工具，打字速度在60字/分以上。

2）曾运营过10个社群以上且活跃度达80.21%，耐心细心，接受特殊活动期间的加班，有良好的团队合作意识与沟通能力。

3）喜欢出没在岗位相关的话题、社区、社群、并积极的发表自己的想法和建议。善于管理情绪，具备良好的抗压能力。有志于在教育行业社群运营领域长期发展。

4、第四步：剖析人才画像，寻找人才集中地（人才坐标）

这一步主要分析人才会出现在哪里。当我们完成前面四步后，需要思考这些人才会出现在哪？目前的状态是什么？是会在哪个网络社区活跃，或者是某个自媒体人。举例：我们找社群运营，打造企业的社群私域流量。

1）我们可以找行业内的竞争对手中的同级岗位，发现有对现工作状态不满意、想加薪、工作遇到瓶颈的候选人。但如果恰巧遇到现在业务发展不错，行驶良好的人来跟你谈跳槽机会，要么他可能在撒谎，要么就是来打听同行业内情况的。

2）我们可以找同领域所负责的范围较小的社群运营员，一般会有较高的潜能和强烈的晋升愿望。

3）注意所要求的人选需有一定的想法，同时对人际关系和应急处理有一定经验的候选人，不然招过来也无法有太大的创新。

5、第五步：人才画像的检验与修订

在招聘活动中不断地检验并修订；企业的内外部环境、业务方向、策略等产生变化后主动修订。

五、做好人才画像注意事项

1、人才画像不能代替职位描述。企业所有岗位都必须有职位描述，而人才画像只针对所在招聘活动中某些为了提高招聘精准度和效率而有需求的岗位，绝不是企业的全部岗位

2、人才画像只能提高录用人才合格率，招聘准确率，并协助梳理、确定招聘渠道，，绝不可能帮助企业彻底解决招聘难的问题。

3、职位描述和胜任力某型是人才画像的基础，随着企业内外部环境、业务方向、策略变化而变化，人才画像必须随着职位描述和胜任力模型的调整而调整不可一成不变。