加入万达前，曾在央企中国普天信息产业集团公司总部工作，历任部门副总经理、二级公司常务副总裁、集团事业本部（BU）副总裁。拥有高级国际财务管理师(SIFM）、高级经济师资格，兼任中国地质大学经管学院客座教授及实践导师，曾获得2017年度中国企业人力资源开发与管理10大人物奖、2018年人力资源科技领袖奖。

被采访者：万达集团高级总裁助理兼集团人力资源中心常务副总经理张伟先生，下文称张伟先生

采访人：伯乐会创始人Lily Dai，下文称Lily

“四有”选“优”

Lily：万达招聘人才的标准是怎么样的呢？

张伟先生：万达一直坚持用高标准选聘优秀人才，特别是社会招聘的中高端人才，其标准更为严格。“四有人才”是万达中高端人才的选聘标准——

第一个“有”，是对选聘人才的基本要求。万达需要职业经理人及其他专业人才有相应的高等教育经历，曾经在规范经营的企业完成了基本的职业塑造，有过对等甚至更高阶职位的从业履历，具备丰富的经营管理知识和扎实的专业技术能力。

第二个“有”，在经验的基础上万达更需要人才具备“发现并解决问题的能力”以应对万达商业实践中复杂、多变的具体问题，万达的经理人需要从过去工作经验中提炼出解决问题的思路与方法，并应用到解决现实问题的过程中转换为能力。

第三个和第四个“有”，是基于招聘工作不仅要解决现实的人才需求，更应该着眼未来、为未来储备人才，这种严格的选拔标准虽然增加了招聘的难度，但也保证了企业人才的质量。万达近年来高速稳健发展的结果也从一个侧面证实了坚持高标准选拔人才的正确性。

“优”以聚“优”

Lily：为了吸引更多人才加入万达，目前在雇主品牌这一块的话，万达在人资管理方面有什么关键性的举措吗？

张伟先生：其实我们也有好多雇主品牌方面的东西在做，可能外界并不太知道。

Lily：归根结底还是因为你们太低调了。

张伟先生：不同企业的风格是不一样的，有的是没有做，事先就说得很多；有的可能是边说边做，有的是做了不一定说。万达可能我们采取的第三种方式会比较多一些，就是我们踏踏实实去做事，然后只有必要去说的时候我们再去说，不说的时候我们经常就不说。

比如说雇主品牌，万达一个比较典型的做法是在校招这一块，我们自己有一个叫“万有引力”的校招品牌，相当于整个集团人力为主来牵头，然后围绕着我们九大系统共同来组织实施；比如商管集团校招的口号就是“梦想——从我的家乡扬帆起航”，将校招融入创新互动体验，通过全程互动体验式的传播模式，不仅为学生搭建了展示才华的平台，选拔了优秀的毕业生，而且通过融入互动体验元素，塑造了万达的雇主品牌。

我们各个系统也有自己的校招管培生计划，比如商管集团、影视集团等等，每年也招聘大量的优秀管培生，进行为期2-3年的培训，包括集中培训、岗位轮岗、导师辅导、沟通座谈、在线课堂、定期述职、优选竞聘等环节，系统性培养梯队人才。我们各业务单元之间相对独立，所以差异稍微大一些。

万达的雇主品牌建设其实用一句话来归纳的话——就是用“最优越的条件去吸引最优秀的人才”。

万达集团是一个多元化的产业集团，是全球排名第一的不动产企业，在影视、文化、酒店管理、主题娱乐等多个行业处于行业翘楚，形成了万达良好的企业发展前景。

万达广阔的个人事业平台和相对和谐简单的人际关系也是吸引人才的诱因。万达集团在商业管理、文化产业、影视、旅游等业务领域每年都有大量的新项目，优秀人才在进入万达后两年左右的时间就能完整做完一个综合体项目，在综合素质的历练中快速成为行业内的佼佼者；同时他们还能很快通过岗位竞聘制度得到晋升，这样企业发展速度与人才成长速度相匹配，对人才也形成了持久的吸引力。

“优”有优待

张伟先生：对内塑造雇主品牌方面，比如万达有一个特色的员工福利叫“优秀高管奖励度假”项目，每年会从全集团评选出四五百人的优秀高管、优秀员工，然后奖励一次“快乐假期之旅”，它的特别之处在于不仅是带薪假期，还可以带上员工的父母、爱人和孩子一起出游。公司免费提供员工及家属的往返机票，员工可以在全国各地万达80多家五星级酒店里面去任选一家度假，费用免费报销。

值得一提的还有万达的员工食堂。前两天有同事转给我一个新闻，说哪里评选了一个“地产行业十大食堂”，排在第一位的就是万达。万达所有单位都建立了食堂，免费为员工提供高品质的早、中、晚三餐；还在北京投巨资建立了自己的有机农场，为员工食堂提供有机食品，确保员工健康。

Lily：这个成本相当高？

张伟先生：确实很高，对于全国各地的员工我们餐补的标准是500块钱/月，这是给员工的这个货币化补贴，但其实公司还承担了食堂运营的成本，但我们认为还是蛮值的。只有栓住员工的胃，才能留住员工的心。最近就发生了一个鲜活的例子，我们有位被其他公司高薪诱惑准备跳槽的高管，想到万达食堂的好最终打消了离开的念头。

“优”更培“优”

Lily：在员工培训方面，万达是如何进行雇主品牌建设的呢？

张伟先生：万达是非常重视对员工的培训、培养的，通过培训帮助员工成长。我们在廊坊建设了占地200亩，13万平方米的万达学院，拥有一支优秀的培训团队，这是中国最好的企业学院之一，可同时容纳超过3000名学员，负责对万达集团高中层管理人员进行系统培训。

Lily：在这其中，信息化手段起到了很重要的作用？

张伟先生：是的，我们打造了适应万达业务需要的人力资源信息系统管控，完全根据自身业务发展需要进行系统的研发，根据业务设定去实现独特的管控职能。

万达信息化做的是非常优秀的，网上可以查到，我们是唯一一家中国企业连续两年被美国CIO杂志评选为“企业信息化百强”。万达的信息管理团队是非常牛的，目前万达制度规定的业务事项90%以上在信息系统中都能直接操作，从EDP（电子数据处理）到TPS（流程事务处理）到MIS（管理信息系统），直到DKS（决策与控制），通过四阶段的信息化建设，实现了对各职能、各业务板块的信息化管控全覆盖。在系统支持下，我们实现了广泛化的移动化办公。

另外，我们还打造了线上培训系统“万学平台”，通过信息化手段以实现全集团培训计划线上线下一体化管理，这也方便人资管理去即时准确掌握培训数据。

现在是网络发达、“内容为王”、在线化学习为潮流的时代，通过“万学平台”，我们组织人力，在平台上自主开发了近200多项培训课件，极大丰富了线上知识库内容。同时为了提高万达员工们的学习热情，有针对性地创建了“自学激励体系”，利用学习积分、签到打卡、证书分享等趣味方式调动大家的积极性；这从另一方面也提高了效率，推动了会议、培训、分享等向数字化的课件转化。

张伟先生：我们还建立了一套成熟完善的员工培训培养体系，以集团、区域、单店/公司这三级管理体系为抓手，以“阶梯培训体系”为主干，以“万学”微培训平台为主要依托，对员工发展实行从“入职前培训”、“新员工入职培训”、“岗位胜任培训”、“后备干部培训”等一级级专项业务与素质文化综合内容的培训。

这其中别具特点的是员工的入职前培训，一般公司培训的起点是入职后，万达将员工培训的起点提前至入职前。一名新招聘的员工，在未进入万达前，人资就通过培训系统发一个微信培训链接，详细告诉员工要提前准备和了解的一些管理和业务知识，帮助他提前熟悉工作，入职时就可以快速进入状态，快速适应企业文化。

竞聘晋“优”

Lily：你们的培训跟绩效挂钩吗？

张伟先生：我们的培训与员工的任职资格、管理考核晋升、后备干部管理是直接挂钩的。

在我们的数字化信息平台上，所有的积分（包括勋章），包括你的课程、任职资格，还有将来你的这个培训和晋升的内容都集成在系统里展示。但我们不是完全按照这个积分来评价人才的，这个积分是一种奖励积分，可以用积分兑换“万学平台”的课程，换礼品这些基本福利。

张伟先生：快速发展需要更多优秀人才，我们推行了岗位竞聘，万达独特之处在于我们的“竞聘”是外部优秀人及内部优秀人才一并同场竞聘，公平竞争，公平选拔，从而为集团的持续快速发展提供保障。

从上到下的所有岗位，均通过规范流程竞聘选拔上岗。我们通过岗位竞聘，对内既能充分调动内部员工积极性，激发那些表现优秀的人才脱颖而出；对外亦能发掘和吸引更多社会上的优秀人才加盟万达。每年有超过万人次通过内部和外部渠道参加岗位竞聘，通过竞聘选拔关键岗位人才达到了千人以上。

新技术与商业模式给企业管理、企业经营和人才管理带来了新的颠覆性挑战，万达将持续以最优越的条件去吸引最优秀的人才！

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