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李强强 竞天公诚律师事务所律师助理

李强强毕业于北京大学法学院，获得硕士学位，主要业务领域为劳动法、公司法。

李强强为企业与高管提供高质量的人力资源法律服务过程中积累了较为丰富的法律服务经验，包括但不限于企业法律顾问咨询，起草和审订企业的商事合同、规章制度、劳动合同、竞业限制协议、保密协议等法律文件，代理劳动争议等民、商事诉讼争议案件。另外李强强尤其擅长为企业提供定制化的专项法律服务，包括但不限于人力资源合规法律服务、员工安置、公司商业秘密保护、灵活用工、股权激励、港股上市合规等。

李强强曾在威科、公司法务联盟公开发表多篇劳动和雇佣法律实务文章。李强强提供过法律服务的客户包括但不限于爱奇艺、小米、中信集团、精密机械进出口、长安汽车、中通快递、瑞星、安永、毕马威、猎户星空、海底捞、鲁能集团、盒马鲜生、Technicolor、Live Me等。

李强强的工作语言是中文（母语）和英文（熟练）。

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【引言】

近年来，奖金相关的劳动争议越来越多，其中的法律风险很需要用人单位重视。递延奖金是用人单位就奖金在新的人力资源管理理念和需求下的一种创新，一般是指用人单位基于长期激励和业务风险防范的需要，向员工授予的且员工只有在未来某些特定时间点满足一定条件才能实际取得的的奖金。

但创新不是“法外之地”。在实践中出现了不少递延奖金方面的劳动争议，有时争议金额甚至上千万，企业败诉的情况也很多。为帮助企业有效地设计和管理递延奖金，避免法律风险和误区，作者结合国家主要地区关于递延奖金的司法审判实践，就离职员工递延奖金发放中的常见误区和法律风险进行探讨和分析。

【正文】

一、具有长期激励性质的递延奖金，员工提前离职时用人单位一般无须发放。

案例 1：

某公司《递延奖金管理流程》规定：……2、术语和定义……2.2递延奖金指核心岗位员工在未来一定时间内分享公司未来收益的一种权利，是公司在各种现金奖金等短期激励外，特别对核心岗位员工提供的一种长期激励。每年的递延奖金均为5年递延奖金，即每年初分配上年度递延奖金额度，并从第二年开始分5年兑现。……每年的递延奖金不具有连续性。公司每年在递延奖金分配通知中对递延奖金受益人基本条件进行调整确认，各体系应在符合基本受益条件的员工中筛选具体的递延奖金受益人。……4、递延奖金兑现，……4.2其他兑现情况，递延奖金受益人未到递延奖金兑现时间离开公司的，将丧失兑现所有递延奖金……

原告王某2012年向某公司主动发出辞职通知，之后即通过诉讼方式向某公司请求支付2008年至2012年奖金101,199.46元。法院经过审理认定根据某公司规章制度对递延奖金的定性和发放条件，王某不符合递延奖金的获得条件，因而不予支持王某的诉求。

作者评析：

递延奖金同奖金一样，其作为用人单位向员工提供的一种工资以外的额外薪酬待遇。根据其目的和作用的不同，一般主要有两种类型：

一种则是基于对员工未来留用和工作表现的激励。当前的司法裁判观点更多倾向于认为该种奖金属于用人单位授予员工的一种不确定性的期待权益，而非仅仅为发放时间延后的劳动报酬。即使奖金的数额和发放时间确定，用人单位仍然有权将员工离职设置为不予发放条件，例如案例1中的递延奖金。因为用人单位对递延奖金的定性不同于工资和奖励性质的奖金，本质上是一种期待权利，不属于广义工资的范畴。在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果。员工若要获得奖金，还须满足用人单位设定的特定条件，例如未来的发放时间点前并未离职等。

另一种是用人单位基于员工过往某段时期的工作表现而给予的奖励，具体表现形式比较多样，包括但不限于年终奖、季度奖金、月度奖金等绩效奖金。该种奖金作为用人单位在人力资源管理中广泛应用的一种薪酬制度，其性质也与当前绝大多数奖金争议案件中所诉争的奖金性质相同。对此，现有的司法裁判观点倾向于认为员工的工作表现若满足相关制度约定、规定或政策等的条件，且据此确定了奖金数额，那么该奖金即构成员工确定可以取得的劳动报酬中不可分割的一部分，受到法律保护。不论发放时间是否延后，用人单位一般均不能再就奖金的发放设置诸如员工在奖金发放前离职的不再发放等否定性条件。否则法院很有可能以用人单位所设置的否定性条件排除了员工的合法权益而免除了自身义务，或者不具备合理性等，认定属于无效条款，单位仍然需要支付该奖金。

递延奖金争议案件中，是否支持将员工不提前离职作为用人单位的发放条件，很大程度上取决于递延奖金的具体定性。用人单位如果不区分奖金性质，一律设定不得提前离职等条件，该条件有很大风险被法院认定无效，并进而导致单位仍然需要向离职员工支付递延奖金的法律风险。

二、递延发放的绩效奖金，用人单位也并非均必须向提前离职的员工发放。

案例 2

2015年，某证券公司同时向债券融资部总经理、副总经理以及罗某发送了主题为“承做奖金激励管理制度”的电子邮件，并在邮件正文中表明如有疑问，欢迎提出。“承做奖金激励管理制度”第十二条规定：“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金（如有）。经部门管理层一致同意后可以另行协商确认”，第十五条约定：“本制度自2015年度起实施”。罗某回复该邮件确认无异议。2016年，某证券公司实施的且经过罗某签字确认的2016年度“某某证券债券融资部承做奖金激励管理制度”同样有如上规定。另外罗某确认知晓德邦公司“债券承销及发行团队年度绩效奖金分配及递延实施细则（发布版）”第六条第（三）款规定：“员工（含部门负责人）主动离职，或因无法胜任原有岗位而被调离的，或发生违法违规行为的，或因各种原因被公司解除劳动合同被动离职的，原则上离职人员不再享受未发放的递延奖金，递延奖金留存公司”。

罗某在2017年主动向某证券公司提出辞职后，以诉讼方式向某证券公司主张支付2015年承做奖金余额398,125元、2016年承做奖金余额169,200元和2017年承做奖金500,000元，总计1,067,325元。法院经过审理认为某证券公司关于离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金的规定未违反法律强制性规定，属合法有效，因此不予支持罗某的诉求。

作者评析：

在当前司法实践中，虽然很多法院倾向于认为递延发放的绩效奖金属于员工可以确定获得的劳动报酬，不认可用人单位将员工不提前离职设为支付条件。但是在特定情形，如特殊行业中，若满足一定条件法院也可能支持用人单位将员工不提前离职作为发放递延绩效奖金的条件。本案就是一种典型情形。

第一，特殊行业更容易获得司法实践支持

用人单位将员工不提前离职作为递延绩效奖金发放条件获得法院支持的案例多发生在特殊行业，例如证券行业。法院对此类奖金争议在判决上做出突破的主要原因在于证券行业的特殊性，在证券行业采取这种做法具备一定的合法性与合理性。首先，《证券公司治理准则》第六十五条（证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。）和《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条（证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。）等均对证券行业从业人员的绩效薪资递延制度进行了明确规定。其次，证券行业具有高风险性，且风险爆发具有滞后性。风险一旦爆发，往往意味着严重的行政责任或民事赔偿责任，甚至是涉及刑事责任，单位的业绩很可能将从原本的账面盈利变成实际上严重亏损。再次，为了获取高水平的业绩及个人收入，证券行业从业人员在从事业务活动过程中可能会忽视合规和风险控制等，忽视单位面临的风险和长期利益。证券行业的用人单位对从业人员制定特殊的递延奖金制度，一方面系证券行业用人单位内部管理和风险控制的需求，另一方面也有利于保护投资者合法权益、切实维护市场秩序等。因此，针对证券行业的从业人员，将不提前离职设为递延绩效奖金发放条件具备一定的合法性和合理性基础。

第二，具有充分依据的递延绩效奖金更容易获得法院支持

一方面绩效奖金并非员工依据劳动合同约定当然可以获得的工资，司法实践普遍认为用人单位对绩效奖金的设定和管理拥有用工自主权，绩效奖金的发放对象、发放金额的计算标准、发放条件等均由用人单位制定；另一方面若绩效奖金的约定和制度须经过员工承诺遵守并确认无异议，或者绩效奖金的政策与规章制度经过了《劳动合同法》第四条规定的民主公示程序的，在绩效奖金制度的内容不违反法律、行政法规的强制性规定的情况下，则其合法合理性在司法实践中的认可度较高。

综上，在满足上述第一和第二个条件的基础之上，用人单位将不提前离职作为员工获得递延绩效奖金是可能获得法院认可的。而类似案例2的情形，在北京和上海地区的法院判例中均有发生。

三、用人单位出现可归责于员工的重大违法违规或风险的，用人单位不支付递延奖金也有法律风险。

案例 3

某证券公司唐某在发现其负责的客户存在配资行为的情况后，未向公司报告。后因该客户的配资行为引发重大业务合规风险，并导致公司因未按规定审查、了解客户的真实身份，未对外部信息系统接入实施有效管理等违法行为，被证监会处以责令整改、给予警告、没收违法所得6,805,135.75元，并处以20,415,407.25元罚款的行政处罚。在此事件发生后，公司在公司内部对相关人员进行了调查，并根据劳动合同及《合规问责办法》的相关规定，结合调查结果作出合规问责决议，于2016年以严重失职、给公司造成重大损害为由将唐某开除。

唐某离职后即通过诉讼方式主张某证券公司向其支付2015年剩余30%的年终奖金331,414元。法院经过审理认定某证券公司对唐某的合规问责决议虽然并无不当，但是其中并未涉及不获发相关绩效奖金的经济问责措施。因此，对某证券公司不同意发放唐某奖金差额的主张，缺乏依据不予支持。

作者评析：

在上述案例中，正是由于用人单位在递延奖金制度的严重缺陷导致法院的判决最终支持了员工要求用人单位支付递延绩效奖金的诉求。用人单位在不注重规范和完善所制定的递延奖金制度的情况下，即使发现了员工的不当行为，也可能不得不面临给予经济上的处分却不被法院认可的尴尬境地。若要使用人单位以员工负责的业务出现重大违规或风险为由不发放递延绩效奖金并被法院支持，须从递延奖金制度的制定和执行两个方面着手以防范和控制类似本案中的法律风险。

从递延奖金制度制定角度，用人单位须结合自身实际情况将外部监管规定指引转化为内部的管理制度规范，为有效地人力资管管理提供系统、全面的制度依据。第一，用人单位规章制度的适用主体范围须明确。《证券公司治理准则》第65条第2款规定：“高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。”虽然该规定对员工负责的业务出现重大违规或风险的，证券公司有权停止支付递延支付的绩效薪资。但是用人单位须注意该规定并不能当然地作为证券公司不再向员工发放递延奖金的法规依据，而只能作为用人单位内部规章制度制定的参考依据。因为该规定适用的人员范围仅限于“高级管理人员”，而《公司法》、《证券法》等相关法律法规所界定的“高级管理人员”显然仅仅是《劳动法》等相关法律法规所界定的员工中的很小的一部分。而且该规定中的不支付条件等也不够全面、充分，难以对政策的实施与操作带来有效的指导。第二，员工违纪行为的罚则须全面。规范的用人单位对员工的违纪行为往往建立有系统、全面的处罚体系。针对员工的同一严重违纪行为， “开除”（单方解除劳动合同）和经济上的惩罚同时进行，在特殊情况下是具有必要性的，如案例3。第三，相关规章制度在制定后须经过《劳动合同法》第4条规定的“民主公示程序”。

从递延奖金制度的执行角度，用人单位须严格根据制度的规定执行。在出现因为员工的原因致使用人单位存在重大违法违规行为或者重大风险的，根据规章制度对员工进行问责时应当全面，不得遗漏。否则，用人单位在对员工问责后的再次处分行为将面临不被法院认可的法律风险。

【结语】

递延奖金作为人力资源管理实践中一种新型激励模式，其发放中的常见误区和法律风险包括很多方面，本文仅就前述三个方面的问题进行解析。而实践中还可能遇见更加复杂、多样的问题，例如递延奖金的仲裁时效起算时间问题，发放的递延奖金是否纳入离职经济补偿基数的计算之中等等。

无论问题如何千变万化，都离不开最基本的法律原则和法律规则。我们建议用人单位明确所创设的递延奖金的目的和性质，建立系统、合规的政策与规章制度体系，规避实施流程中的法律漏洞与风险。只有如此，用人单位才能在充分发挥递延奖金的激励作用的同时，又有效地防范和控制递延奖金争议中的法律风险。

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