在某种程度上，所有领导者都在做同样的事情。无论你是在谈论高管、经理、体育教练还是学校教师，领导力都是关于指导和影响结果的，使一群人能够一起工作，完成他们单独工作无法完成的事情。从这个意义上说，领导力是你做的事情，而不是你自己。一些担任正式领导职务的人是糟糕的领导者，许多行使领导权的人没有正式的权力。激发信任和能量的是他们的行动，而不是他们的言语。

更重要的是，领导力不是人与生俱来的，而是一种你可以学习的技能。核心是心态，通过可观察的行为来表达，然后导致可衡量的结果。领导者是否通过成为良好的倾听者来有效沟通或吸引他人？关注行为可以让我们在评估领导效能时更加客观。解开行为转变的关键是专注于心态，更加意识到我们的思想和信仰，并以完整的真实自我表现出正直。

行使领导权的背景和方式有很多。但是，根据麦肯锡对学术文献的分析以及对全球200个组织的近000万人的调查，有四种行为占领导效率的81%：

有效的领导者知道，在一种情况下有效的方法不一定每次都有效。领导战略必须反映每个组织的环境和演变阶段。一个重要的视角是组织健康，这是一组整体因素，使组织能够随着时间的推移而成长和成功。情境方法使领导者能够专注于与组织变得更健康最相关的行为。

高级领导者必须发展广泛的技能来指导组织。十个永恒的主题对于领导几乎任何组织都很重要，从吸引和留住人才到使文化成为竞争优势。麦肯锡2017年的一本书《领导组织：十个永恒的真理》（Bloomsbury，2017）深入探讨了每个方面。

过去，领导力被称为“管理”，强调提供技术专长和指导。背景是传统的工业经济指挥和控制组织，领导者专注于为股东实现价值最大化。在这些组织中，领导者有三个角色：计划者（制定战略，然后将战略转化为具体步骤）、董事（分配职责）或控制者（确保人们做他们被分配的事情并遵守计划）。

传统管理在当时是革命性的，在过去200年中，在建立大型全球企业方面非常有效，这些企业极大地改善了人们的生活。然而，随着21世纪的到来，这种方法正在达到极限。

首先，这种方法并不能保证快乐或忠诚的经理或员工。事实上，很大一部分美国员工（56%）声称他们的老板有轻度或高度毒性，而75%的人表示与经理打交道是他们工作日压力最大的部分。

对于在当今复杂的商业环境中运营的 21 世纪组织来说，一种全新的、更有效的领导方法正在出现。今天的领导者开始专注于构建敏捷、以人为本和数字化的组织，这些组织能够在当今前所未有的环境中蓬勃发展，并满足更广泛的利益相关者（客户、员工、供应商和社区，以及投资者）的需求。

这种新的领导方法有时被描述为“仆人式领导”。虽然对这个术语有一些批评，但这个想法本身很简单：与其成为指导和控制员工的管理者，更有效的方法是让领导者为他们领导的人服务。重点是领导者如何让团队成员的生活更轻松——身体上、认知上和情感上。研究表明，这种心态可以提高团队绩效和满意度。

在这种新方法中，领导者练习同理心、同情心、脆弱、感恩、自我意识和自我照顾。他们提供赞赏和支持，创造心理安全感，以便他们的员工能够合作、创新和提出适当的问题。这包括庆祝在实现大目标的道路上迈出的一小步，并通过更好的人际关系提高人们的福祉。这些条件已被证明可以使团队发挥最佳表现。

更广泛地说，开发这种新的领导方法可以表示为做出五个关键转变，包括、建立和超越传统方法：

总之，这些转变可以帮助领导者扩展他们的曲目，并为组织的利益相关者创造新的价值水平。最后一个转变是最重要的，因为它是基于发展一个新的意识水平和对我们内在状态的意识。向内看并踏上真正自我发现之旅的领导者会在自己和生活中发生深刻的转变;这意味着他们能够更好地使他们的组织受益。这涉及发展“个人资料意识”（一个人在不同情况下的思维习惯、情感、希望和行为的组合）和“状态意识”（识别是什么驱使一个人采取行动）。将个人的、内向的工作与面向外向的行动相结合，可以帮助创造持久的变化。

领导者必须学会在三个层面上做出这五个转变：转变和发展个人思维和行为;转变团队，以新的方式工作;通过将敏捷性、以人为本和价值创造提升到整个企业的设计和文化中，实现更广泛的组织转型。

COVID-19 时代的一个例子为这种新的领导方法提供了有用的例证。为了寻求疫苗突破，在大流行开始时，Moderna 首席执行官 Stéphane Bancel 将高管会议的频率从每月一次增加到每周两次。该公司实施了一种分散的模式，使团队能够独立工作，并实现在100个月内提供12亿剂疫苗的大胆目标。“速度是前所未有的，”Bancel说。

这种新的领导方法要有效得多。虽然动态很复杂，但无数研究表明，有效领导力、员工满意度、客户忠诚度和盈利能力之间存在经验联系。

令人惊讶的是，赋予员工权力可能意味着采取更亲力亲为的领导方法。领导者通过辅导成功赋予他人权力的组织做出快速、良好决策并超越其他公司的可能性几乎高出四倍。但对于那些控制力更强或专制风格的人来说，这种类型的教练并不总是很自然的。

如果您是希望赋予他人权力的领导者，这里有五个入门技巧：

良好、清晰的沟通是领导力的标志。有效沟通的基本工具包括：

在不确定的时期，这些事情对危机沟通者很重要：

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在远程或混合工作场所环境中，领导者的角色可能略有不同。这些领导者可能会模仿混合的样子，或者根据任务、交互或目的来协调工作，而不是在物理站点周围走动。善于沟通和散发积极性可以走很长的路。领导者需要找到其他方式来展示和访问，例如，通过虚拟会议、定期公司播客或虚拟市政厅。这些环境中的领导者可能还需要找到新的方法来获得真实的反馈。这些策略可以包括脉搏调查或学习提出深思熟虑的后续问题，以揭示有用的管理见解。

其他考虑因素，例如确保面对面的工作和团结有目的，也很重要。密切关注混合工作的包容性也至关重要。倾听员工的需求，着眼于他们的生活经历，对于这些环境中的领导者来说至关重要。在混合时代，关注产出、结果、结果和影响，而不是关于在办公室花费时间的任意规范，可能是必要的适应。

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正如更广泛的领导力一样，今天的环境要求CEO以非常不同的方式领导。最近的研究表明，三分之一到一半的新任CEO在18个月内失败。

是什么帮助顶尖企业在今天茁壮成长？为了找到答案，麦肯锡领导了一项研究工作，以确定取得突破性成功的首席执行官。我们研究了来自20个国家和7个行业的800，3家上市公司的500，70名首席执行官的24年数据。结果是麦肯锡的书《卓越首席执行官：将最佳领导者与其他领导者区分开来的六种心态》（斯克里布纳，2022 年 月）。观看对作者的采访，了解更多关于最佳CEO与其他CEO的区别。

从CEO本身那里获得对领导力的看法是有启发性的，并说明了上述新的领导力方法在实践中可以实施的微妙方式。以下是麦肯锡对这些高层领导人的采访中的一些引述：

领导者不是天生的;随着时间的推移，他们学会了领导。神经可塑性是指大脑通过接触新的、不熟悉的经历来形成新的途径和联系的能力。这使成年人能够在我们的一生中适应、成长和学习新的做法。

当涉及到组织内的领导力时，这通常被称为领导力发展。关于领导力发展的项目、书籍和课程比比皆是，但结果各不相同。

领导力发展工作因各种原因而失败。有些人忽略了上下文;在这些情况下，问一个简单的问题（比如“这个程序到底是干什么用的？”）会有所帮助。其他人将对领导力的反思与实际工作分开，或者他们忽略了调整领导者的心态、感受、假设和信念的作用，或者他们无法衡量结果。

那么，成功的领导力发展需要什么呢？一般来说，培养领导者是关于创造足够的心理安全感与足够的新奇和不熟悉的环境，以培养新的领导实践以应对刺激。成功培养领导者的领导力计划也是围绕“地方景观”建立的——这些都是新颖的体验，比如探索荒野小径、练习表演艺术或写诗。

在制定领导力发展计划时，有六个要素可以带来真正的组织影响：

精心设计和执行的领导力发展计划可以帮助组织广泛、大规模地培养领导者的能力。这些计划可以围绕辅导、指导和让人们尝试解决具有挑战性的问题来构建——通过将技能实时应用于实际工作来学习技能。

编辑：Jacky.F

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