强有力的问题和积极倾听是教练沟通中的主要形式，那问什么样的问题，按照什么样的顺序询问呢？答案就是GROW模型。

GROW模型起源于莫西·高威的“内心博弈”，最初是进行网球运动员和高尔夫球手的指教，经过验证非常具有价值。在20世纪80年代，高威通过与麦肯锡公司合作建立了7S教练模型，并应用于网球场和其他地方的项目，为了更加简单，且聚焦于行动和结果，最后确定为四个阶段：目标、现状、选择和意愿，并用四个关键字的首字母缩写GROW表示。

书中，作者归纳出了GROW模型四个阶段的关键问题点，让我们更清晰的了解各个阶段应该怎么做

目标设定：教练对话的目标，设定短期目标和长期目标。

现状分析：探索当前的状况。

方案选择：可供选择的策略或行动方案

行动意愿：该做什么（what）、何时（when）、谁做（who）、意愿（will）

书中，作者提出这四个阶段的顺序是教练对话过程中必须进行的。但是，GROW模型之所以如此有效，还有一个很重要的因素就是框架的灵活性，即这个模型是可循环使用的。

在教练对话过程中，你可以遵循直觉选择模型中的步骤，在必要的时候，也可以重新审视每一个步骤。

GROW模型虽然简单、灵活有效，但是要发挥最佳作用，还有一个不可忽略的背景条件：需要在具有觉察和责任感的背景中才有效。

综上所述，GROW模型通过提出有效的问题来培养教练对象的觉察力和责任感，引导和帮助教练对象自己觉察到问题，并制定出改进计划，主动承担起改变行为和提升自我的责任。

书中，作者提到这样一个案例，一个非常专制的老板通过GROM模型逻辑进行员工的管理，他是这样做的：

G（目标设定）：本月销售1000套

R（现状分析）：你们上个月表现太差，只卖了400套，你们是一群懒人，所以你们必须更加努力……

O（方案选择）：我已经考虑了所有的方案，我们不会增加广告投放，更换产品包装……

W（行动意愿）：你们要做的是……

通过这个案例，不难看出这位老板是在按照GROW模型进行，但是他是通过威胁员工解决问题，而不是引导员工去觉察问题，整个过程中员工没有任何选择和责任感，可想而知这样做也是没有任何效果的。

在日常工作和生活中，我们也经常面临这样的问题：

孩子学习成绩差，学习意愿不足，及时指导孩子也听不进去，还把关系搞得很僵硬；

在企业中，作为中层管理者的你，很看好一位下属，有意对他委以重任，但是他几个能力上的小缺陷一直改不了，提醒过好几次但是收效甚微；

闺蜜或者好朋友，现在面临家庭和工作抉择的难题，不知道如何平衡找你寻求帮助，你给了她/他好多建议，但是都听不进去。

学到这里，我们应该都能明白了为什么之前的做法没有效果。学会使用GROW模型，不管是对于自己、孩子、家庭甚至是员工，都会帮助我们高效、快速的解决问题。

在学习完GROW模型后，我开始反思自己在日常工作中的所有行为，才意识到自己的行为与作者书中提到的那个专制老板无二区别。我的工作沟通过程中更多的是指责、告知解决方案、让员工听我的，并且还在焦虑员工为什么没有成长呢？

归根结底是自己在管理中没有做到引导员工去觉察和提升自己的责任。后续工作中将通过GROW模型的方式去改变。

1、不要着急回答，多问几个为什么

2、不要急于评判，多去倾听