BOSS 直聘上线于 2014，隶属于看准科技集团，区别于传统招聘平台，其首创“移 动+智能匹配+直聊”的模式，切入招聘市场。2021 年，其平均 MAU 达 2710 万人。按月 活计算，BOSS 直聘已经成为中国最大的在线招聘平台。BOSS 直聘通过移动 APP 端连 接求职者和企业，促进老板和求职者之间的即时直接聊天，并依托于大数据及 AI 算法， 提供更加精准的推荐匹配结果。

付费模式方面，BOSS 直聘与其他招聘企业类似，主要针对企业端变现。BOSS 直 聘的收费方式比较灵活，主要通过“道具和职位发布”来收取费用，具体费用由特定职位 的供需关系决定。企业用户注册后可使用线上自助服务，根据自身情况进行相应付费， 大型企业将由销售团队提供服务，并签订年度合约，并进行后续的维护。主要付费方式 为：

（1）发布职位：平台上分为免费和付费职位，付费职位通过算法的供需模型决定。 如果招聘需求远大于求职需求，会对该类岗位进行收费。当职位供需不平衡时，平台能 够收取更多佣金。

（2）道具付费：效果增强类工具，短期内企业可以在候选人推荐列表置顶或是和 更多的求职者开聊。

1.1. 发展历程: 创新模式打造中国最大在线招聘平台

BOSS 直聘的发展可分为三个阶段——初创期、拓展期和增长期。随着大数据及技 术累积、直聊模式及产品设计的不断迭代，BOSS 直聘目前已成为国内 MAU 最大的在 线招聘平台。

2014-2016：乘双创浪潮，首创招聘新模式。该阶段，随着互联网技术及应用的高速发展，移动互联网逐渐取代电脑端成为应聘者求职的主要阵地；同时，国家鼓励“双创”， 大量从事互联网行业的个体纷纷创业，选择自己当老板，且有相应人才需求。BOSS 直 聘顺应潮流，以互联网行业的招聘起家。2014 年 BOSS 直聘 APP 上线，通过直聊模式 切入在线招聘赛道。2015 年，公司建立大数据团队，开展“智能匹配”相关研发工作。2016 年，BOSS 直聘首先提出招聘“MDD”模式，即“移动＋数据＋直聘”模式，从而促进求职 者与企业更加高效的沟通，并将流量倾斜至中长尾客户。

2017-2018：加大营销投入，拓展全国市场。2017 年，公司设立西安、武汉、南京 等 11 个国内分公司，开展全国性布局。2018 年世界杯期间， BOSS 直聘通过投放广 告加大对品牌的推广，投入超一亿。同年 BOSS 直聘宣布成立 CSL（Career Science Lab） 职业科学实验室，对国内“企业—劳动者”系统的资源配置做系统性研究，从科学的角度， 用严谨的方式，对“职业”这一门科学进行系统性的研究。

2019-2021: 发力蓝领招聘，用户快速增长。2019 年，BOSS 直聘月度活跃用户数达 1150 万人。2020 年，疫情的扩散促使越来越多的招聘行为从线下向线上转变。同时， BOSS 直聘持续开拓蓝领市场，目前已逐渐拓展服务业蓝领市场，未来有望向制造业蓝 领市场延伸。2021 年，平台平均月度活跃用户数达 2710 万人，以月活计，BOSS 直聘 是国内最大的在线招聘平台。

1.2. 股权结构: 创始人为实际控制人，管理层从业经验丰富

资本市场认可，公司经历多轮融资。自 2014 年以来，BOSS 直聘共经历了 8 轮融 资，投资机构分别有顺为资本、策源创投、和玉资本、今日资本、高榕资本、华映资本、 和玉基金、纪源资本、腾讯投资、Tiger Global Management、红杉资本领投、Coatue 和 华兴新经济基金。

股权分散，创始人投票权比例达 76.2%。截至 2022 年 4 月 16 日，BOSS 直聘有 79990 万已发行普通股，其中有 65907 万 A 类股份及 14083 万 B 类股份。其中，前五大 机构投资者分别为腾讯、今日资本、高榕资本、策源创投和 Coatue，持股比例达 8.98%/8.57%/6.59%/6.15%/5.77%，均持有 A 类股份；公司创始人赵鹏持有全部 B 类股 份，持股比例达 17.6%，投票权比例为 76.2%，为公司实际控制人。

管理层深耕互联网及人力资源行业，经验丰富。公司创始人赵鹏拥有超过 16 年的 互联网行业经验及 22 年的人力资源服务经验，曾先后担任电商平台千品网及智联招聘 的首席执行官，积累了丰富的招聘行业的经验与资源。

1.3. 财务状况：营收高速增长，亏损实现转负为正

营收高速增长，亏损有望缩减。BOSS 直聘营收主要来自于企业用户在线招聘服务 收入，2021 年，企业用户在线招聘服务收入占比 99.2%。2019-2021，受益于付费企业用 户数的增长，BOSS 直聘营收高速增长。2021 年，公司实现营收 42.6 亿元，同比增长 119.1%；2021Q4，公司实现营收 10.9 亿元，同比增长 69.1%。2021Q2-2021Q4，BOSS 直聘经调整净利润连续三季度实现盈利。2021 年，公司经调整净利润为 8.5 亿元，经调 整净利率达 20%，实现年度首次盈利。

毛利率稳定，规模效应有望摊薄运营费用率。2021 年，公司实现毛利 37.0 亿元， 毛利率为 86.9%；2021Q4，公司毛利为 9.4 亿元，毛利率达 86.2%。公司毛利率较为稳 定，在 86%左右波动。费用率方面，受运营效率提升及规模扩大影响，销售及研发费用 率均呈下降趋势。2021年，销售费用率为45.6%，同比下降23.7pct；研发费用率为19.3%， 同比下降 7.1pct。由于股权激励费用的影响，管理费用率波动较大。2021 年，管理费用 率达 46.7%，同比增长 5.8pct；2021Q4，管理费用率为 10.9%，同比下降 86.1pct。

2.1. 供需不平衡驱动招聘行业发展，千亿市场规模可期

供需不平衡驱动招聘行业发展。当前，随着中国劳动年龄人口（15-64 岁）及劳动 力人口数量的下降，劳动力供给逐渐疲软。2020 年，我国 15-64 岁人口数量同比下降 2.7%，劳动力人口数量同比下降 0.8%。近年来，我国第三产业逐渐兴起, 其既包括金融、 信息技术、科学研究等需要高端人才的产业，也包括批发、零售、住宿、餐饮业等需要 基层服务员工的服务业，这些产业劳动力流动性高，相应的企业对于招聘服务的需求也 更加旺盛，劳动力需求呈上升趋势。随着供给的疲软与需求的增加，我国人才供需结构 趋于失衡。根据人社部公布的中国人才需求/供给比，自 2011 年起，中国劳动力呈供不 应求态势。2021 年 Q1-Q3，该比例高达 1.57，招聘困难程度逐步上升。

另外，新时代跳槽频率的提升也是招聘行业增长的驱动因素。中国年轻一代的跳槽 意愿及工作转换频率较高。根据 CIC 的调查数据，年轻一代（16-35 岁）的工作转换频 率是老一代的两倍多。同时，根据 BOSS 直聘研究院，不同代际人群平均跳槽间隔具有 较大差异，00 后的跳槽间隔显著小于 70、80 及 90 后。CIC 预测，中国非农员工的平均 跳槽频率将从 2020 年的每年 1.8 次增加到 2025 年的每年 2.1 次。工作转换频率的增长 将提升招聘服务的需求，推动招聘行业发展，打开市场空间。

招聘服务市场未来规模有望达千亿。招聘服务市场是中国人力资源服务市场的主要 组成部分，位于人力资源服务价值链的上游。2020 年，中国招聘服务市场规模约为人民币 1708 亿元；2015-2020 年，中国招聘服务市场年复合增长率达 18.4%，是中国人力资 源服务市场增长最快的细分板块。受益于中国产业升级及劳动力供需失衡，未来中国招 聘服务市场具有较大增长空间。根据 CIC 预计，2025 年招聘服务市场将达 4460 亿元。

招聘服务线上渗透率不断增加。随着互联网的高速发展以及疫情的推动，越来越多 的企业将其招聘行为转移到线上。2020 年，中国线上招聘市场规模达 551.7 亿元，2015- 2020 年年复合增长率为 23.2%，保持较高增速，且其增速高于招聘服务整体市场增速。 同时线上招聘市场渗透率呈增长态势，2020 年，线上招聘市场渗透率（线上市场规模占 总体比重）达 32.3%，相较 2019 年上升 1.8pct。

蓝领市场未来有望给在线招聘行业带来新增长。白领是企业中不需要做大量体力劳 动的工作人员的通称；蓝领指从事体力劳动的工人；金领指高端人才。目前，在线招聘 市场中，白领招聘仍占多数。2020 年，白领招聘市场规模达 289.3 亿元，占整体市场规 模比例达 52.5%。未来，随着产业升级以及移动互联网在蓝领人群中的渗透率持续增长， 蓝领招聘的市场具有较大增长空间，CIC 预计 2025 年,金领/白领/蓝领在线招聘市场规 模分别为 93.8/855.6/1284.6 亿元。

截至 2020 年，中国金领/白领/蓝领人口数分别达 0.12/1.79/3.95 亿人。根据 CIC，目 前金领/白领/蓝领的在线招聘渗透率为 31.3%/50.8%/13.0%，CIC 预计 2025 年，其渗透 率可达 41.8%/64.9%/29.9%。

我们根据中国金领/白领/蓝领的人数及渗透率，预计未来线上招聘服务市场规模。 有以下假设： （1） 中国 2015-2020 年劳动力人口 CAGR 为-0.4%，第三产业就业人口 CAGR 为 1.8%。目前第三产业兴起，且劳动力流动性高，对高端人才及基层员工需求 增加。我们假设 2021-2025 年金领/白领/蓝领的人数 CAGR 达 1%/-1%/2%。 （2） 我们基于 BOSS 直聘营收/C 端 MAU 数增长率估算在线招聘市场规模/C 端 MAU数增长率；以年度衡量BOSS直聘营收/C端MAU数2019/2020/2021Q3 年分别为 86.8/98.2/168.3 元，因此我们假设 2021-2025 市场规模/C 端 MAU 年复合增长率为 18%。 （3） 根据 CIC 预测各职业人群在线招聘渗透率，我们预计 2025 年金领/白领/蓝 领人群在线渗透率稳步提升至 41.8%/64.9%/29.9%。

2.2. 竞争格局：招聘市场入局者众多，多方差异化竞争

市场集中于头部在线招聘企业。根据艾瑞咨询发布的 2021 年在线招聘行业（匹配 招聘）市场规模及各招聘行业上市公司 2021 年营收规模，2021 年上市招聘平台（含前 程无忧）营收规模占整体市场规模比例为 68%。其中，前程无忧及 BOSS 直聘营收占比 均超 25%，猎聘营收占比为 16%。2020 年，中国网络招聘 APP 的日均独立设备数位于 前三名的企业，其独立设备数远高于其他企业，中国在线招聘行业集中度较高。

各招聘企业以差异化模式竞争。目前，中国较大的在线招聘企业主要为前程无忧、 同道猎聘、智联招聘及 BOSS 直聘，其招聘服务针对的 C 端人群各不相同。其中前程无 忧、智联招聘为综合性招聘平台，主要关注大学生及白领招聘；而同道猎聘则为垂直类 招聘平台，更关注中高端人才。传统招聘平台如前程无忧、智联招聘成立时间较早，主 要在 PC 端运营。相对于这些平台，BOSS 直聘覆盖人群更广，白领、蓝领、金领及大 学生均有覆盖。其立足于移动端，创新启用直聊模式，技术赋能招聘服务。未来，随着 不同的招聘平台进行差异化竞争，流量及企业客户将会流向招聘更高效且具有更高服务 质量的平台。

3.1. 在线招聘行业是一个双边市场，企业付费具单归属特征

对于平台型公司而言，双边越分散，需求越非标，平台双边网络效应越强。招聘行 业中，求职者和招聘方极度分散，类似于 B2C 或 C2C 电商平台，任何一边用户数的增 长均会推动另一边增长，具备较强的双边网络效应。此外，双边的需求越非标，信息不 对称程度越高，平台越能体现撮合价值。招聘行业需求标准化程度很低，双方需要匹配 时间、岗位、薪资、企业文化等多个变量，精准的撮合可提升双边效率，巩固网络效应。

若以电商平台类比，招聘平台的“take rate”来源于招聘方对效率和质量的付费。 对于招聘平台，供给方是求职者，需求方是招聘企业，平台价值同样体现在“多快好省” 四个方面。1）多：求职者的数量；2）快：招聘流程的效率；3）好：匹配的求职者是否 符合招聘需求；4）省：花费在每个求职者上的成本。

企业的付费招聘行为具有单归属特点，长期来看，企业招聘预算会向效率更高的平 台倾斜。我们从上市 A 股公司中随机抽取 25 家不同规模（以员工数计）的公司，并统 计其在三大在线招聘平台中的岗位数量（如下表所示），其中标红的数字表示企业在该 平台上发布的岗位数量超过其他平台一倍以上。从数据中可以看到，大多数企业，尤其 是中小规模的公司，出于对招聘预算的控制，通常倾向于在单个平台进行招聘行为。而 少数大型公司由于预算充足，会在多个平台发布大量招聘岗位。考虑到求职者求职行为频次有限且企业付费行为大多单归属的情况，C 端数量和质量、平台撮合精准度、招聘 流程的便捷度是决定招聘企业效率的关键因素，我们认为，在更长的时间维度上，企业 更倾向于向效率最高的招聘平台付费。

3.2. 多：流量获取+用户留存双管齐下

初期高营销投入助力流量获取。招聘是个刚需低频的行业，求职者之间无直接网络 效应，初期大量营销费用的投放是获客的关键。即使在受到监管审查的 2021 年，公司 销售费用仍达 19.43 亿元，销售费用率达 45.6%，同期前程无忧的销售费用率为 40.5%。 在公司大量的销售投入中，约 60%都投入到了广告营销，用于提升平台认知度，获取流 量。根据 Quest Mobile，截至 2022 年 3 月，Boss 直聘已是 MAU 数量最多的在线招聘企 业。

用户规模及品牌认知度的提升将逐渐提升营销效率。基于大量用户规模，公司收入 快速增长的同时，销售费用率逐步收窄。2020 年公司尚未受到审查、停止用户注册时， 销售费用率已呈下降趋势，当年销售费用率为 69.3%，同比下降 22.5pct；对于面向 C 端 的广告费用而言，占营收比重仍同比下降 12.2pct。假设 2022 下半年公司能够恢复注册， 我们预计其销售费用率将略微提升，但未来仍呈现逐渐下降趋势。

吸引用户靠广告，留存用户靠过程和结果。招聘行为涉及的环节多、时间长，其包 括岗位筛选、投递简历、多轮面试及最终入职等，求职者和招聘方则需要在多个星期的 时间维度上频繁沟通。我们认为，用户在使用在线招聘平台时，对于求职过程和求职效果均看重。传统的招聘模式下，求职者通过平台搜索岗位并提交简历，雇主下载、筛选 简历并通知求职者面试。在此过程中，求职者全程处于被动状态，面临诸多不便：

（1） 投递简历时，求职者通过搜索的模式投递简历，流量更多地流向知名度高的 企业，同时求职者自身面临的竞争也会加剧。而对于知名度较低的中小企 业，求职者了解较浅，较难通过搜索手段找到合适的岗位。 （2） 投递简历后，求职者处于被动状态，仅能接收企业的信息，很难与企业进行 主动沟通，更不能及时获取求职反馈。

直聊模式加强求职者与企业的交互度，赋予求职者一定主动权。在直聊模式下，求 职者先与企业老板或 HR 线上沟通，在达成双方意向后，求职者再投递简历和线下面试。 线上沟通效率高于电话交流，双方均可通过实时反馈快速决定是否进行下一个招聘环节， 同时提升双方用户体验。

算法推荐模式助力求职者合理分配资源，打开求职者眼界。针对搜索模式导致的资 源分配不均、竞争加剧等问题，BOSS 直聘通过精准算法推荐助力求职者合理分配自身 资源。推荐模式下，Boss 直聘基于 AI 算法及庞大的用户基础对求职者及雇主企业进行 匹配，从而将合适的岗位推荐给求职者，降低求职者的局限性，提升用户的体验。

“直聊+推荐”改善用户体验，公司用户留存率高于传统招聘平台。2020 年及 2021Q1， Boss 直聘每 MAU 平均每月分别产生 96.0 条和 96.4 条聊天信息；根据 Questmobile， 2022 年 3 月，BOSS 直聘 DAU/MAU 达 22.7%，远高于前程无忧及智联招聘，用户粘 性较强。

3.3. 快&好：招聘效率决定企业的付费意愿

公司营收源自 B 端客户，招聘效率决定 B 端付费意愿。BOSS 直聘收入以企业端 为主，2021 年，公司企业用户在线招聘服务收入占比为 99.2%。企业端收入可以拆解为 验证企业用户数*付费率*ARPPU。2020 年，BOSS 直聘验证企业数达 1140 万个，同比 增长 71.4%；付费企业数达 223 万个，同比增长 79.8%。2021 年，付费企业数达 400 万 个，同比增长 79.4%。企业付费率则从2020年的 19.6%提升至2020.06-2021.06的 22.2%。 我们认为，企业招聘预算将逐渐流向效率最高的平台，因此招聘效率决定了企业客户的 付费意愿。

招聘平台的“好”体现为求职者质量，“快”体现在招聘流程效率，我们认为，公司的算法匹配系统是“好”和“快”的破局之道。求职者质量的高低，取决于是否和岗 位需求匹配；招聘流程效率的高低，取决于是否满足不同规模企业的招聘需求，以及是 否有效缩短招聘流程的时长。

C 端的用户数量和 APP 内行为轨迹，为匹配提供数据支撑。算法并非企业的竞争 壁垒，但算法后的用户数据则是兵家必争。BOSS 直聘的数据优势体现在规模性和先发 性两方面。按照 MAU 计算，BOSS 直聘是国内用户数最多的招聘平台；此外，“直聊” 模式有效加强了 C 端用户打开 APP 的频率以及停留的时长，两者共同为平台提供大量 用户数据。而训练的次数越多，算法越来精准，BOSS 直聘起家于移动端，在移动端算 法精准度上具备先发优势和时间壁垒。

平台的研发投入，也是匹配技术提升的关键因素。Boss 直聘重视技术创新，通过大 量研发投入优化其匹配的精确度。在在线招聘平台公司中，BOSS 直聘的研发费用率在 2020 年、2021 年分别为 26%、19%，远高于同道猎聘，研发投入、用户数据的增加共 同推动产品的迭代升级和匹配系统的不断更新，带来招聘效率的提升。公司由此吸引更 多的 B 端客户，提升其付费意愿，反哺 AI 匹配技术，实现正向循环。

同时，推荐逻辑解决了流量的公平分配问题。在传统搜索逻辑下，受限于求职者认 知及招聘平台的商业模式，互联网流量更多地分配于财力雄厚的知名公司，中小企业大 多受到忽视，这些数量庞大的长尾客户的需求未得到满足。根据艾瑞咨询，截至2020年， 我国小微企业占实有各类市场主体数比例高达 96.8%。BOSS 直聘采用的推荐模式让流 量能够公平分配到长尾客户群体上，使其在平台上同样拥有良好的招聘体验，拓展客户 维度的同时，也打开了收入空间。截至 2020 年，根据客户规模类型，BOSS 直聘大型客 户（年支出大于等于 50000 的客户）的收入占比为 17%；中小型客户收入（年支出小于 50000 的客户）占比超过 80%。

“直聊+推荐”模式缩短了简历筛选和初步沟通两个环节的时间。不同规模企业在 传统招聘平台的简历筛选环节中存在两个痛点：1）大型公司的 HR 需要花费大量心力 在浩如云烟的简历中筛选出合适的求职者；2）中小企业员工数少，很难雇佣专业 HR 进 行招聘行为，老板或员工往往身兼数职，简历筛选对其更显繁重。而在初步沟通环节， 传统招聘流程往往使用电话语音，招聘方和求职者均需对自身需求或情况进行说明，耗 时耗力。推荐模式下，合适的候选人匹配到合适的岗位，有效提升简历筛选效率；直聊 模式下，招聘方可通过群发信息与候选人沟通，避免重复工作，加快推进至面试环节。

3.4. 省：免费可以招到人，付费可更快招到人

BOSS 直聘推出多款招聘工具，可满足企业用户的精细化需求，让企业更合理分配 招聘预算。根据不同的产品及服务类型，BOSS 直聘针对企业端用户提供不同的增值服 务类型，包括竞招职位、搜索畅聊卡、牛人直通卡、牛人电话等。其中，发布一个竞招 职位能够使企业每天查看 20 位牛人并主动沟通 10 位牛人；企业购买搜索畅聊卡后，能 够在 30 天内联系 40 次匿名牛人；而牛人直通卡则能够将企业的职位置顶，并批量向合 适的匿名求职者发送邀请投递信息，一键沟通大量求职者。企业端用户能够根据自身需 求，选择相应的功能付费。

公司免费企业用户占比较高，表明仍有大部分企业在平台上不花钱便能招到人。截 至 2021 年 Q2，公司未付费企业用户占比为 75.7%，这部分企业用户仅通过平台的推荐 匹配功能和有限聊天次数便能完成招聘行为，侧面体现公司撮合的精准度较高。

低ARPPU实际反映出BOSS直聘有效拓宽了付费企业的边界。BOSS直聘营收中， 来自小客户的占比达 46.3%（2020 年数据），ARPPU 值相比竞争对手较低。市场疑虑在 于中小企业付费能力较弱，长期平台营收天花板可能不高。我们认为，ARPPU 值较低，主要反映两方面：1）BOSS 直聘能够更好满足中小企业的招聘需求，曾经在传统平台上 付费的中小企业客户逐渐转移到 BOSS 直聘；2）BOSS 直聘挖掘了曾经不付费的中小企 业增量市场，拓展了整个在线招聘市场规模。头部大公司只占招聘市场的小部分，增长 已十分缓慢，我们从前程无忧的“网络招聘服务”收入可看出，2015-2021 年营收增长 CAGR 仅为 9.9%。长期来讲，随着招聘市场供不应求趋势的提升，中小企业付费比例和 ARPPU 也将随之上升。

3.5. 传统招聘企业是否能够学习 BOSS 直聘模式？

推荐算法诞生于移动互联网时期，产品有“移动端”和“诞生于移动端”是两个概 念。随着中国移动互联网技术及应用高速发展，移动端逐渐侵蚀 PC 端的流量，成为网 民的主要入口。而“精准算法推荐/匹配”的说法只存在于移动端。在 PC 时代，平台仅 能记录上网的 IP 网址，很难将 IP 地址和个人信息匹配；步入移动互联网时代，用户在 各个 APP 中拥有自己的账号，个人信息、位置、行为偏好等个人化信息被精准纳入互联 网，才能实现精准推荐/匹配行为。传统招聘平台虽已具备移动端，但在数据积累与算法 技术上储备仍显不足；且 BOSS 直聘按用户数计已是国内最大招聘平台，C 端用户在 APP 内的交互行为和留存均高于竞争对手，我们预计 BOSS 直聘未来仍将延续自身在数 据和算法方面的优势。

BOSS 直聘“推荐+移动+直聊”的模式，与传统招聘平台的商业模式存在一定矛盾。 传统招聘平台依赖于 B 端销售维系及开拓大客户，其收入的核心驱动在于大企业客户的 续费及支出，公司对于功能及技术的投入以满足 B 端需求为主。而企业大客户对于“推 荐+移动+直聊”等更多面向 C 端及中长尾客户的功能并不敏感，这意味着传统招聘平台在“推荐+移动+直聊”模式上的投入很难产生相应收益。例如，传统招聘平台陆续上线 了直聊功能，但其依旧通过简历下载及广告位推荐变现。

传统招聘平台重视大 B 客户，其销售体系并不适用于中小客户。基于搜索模式，传 统招聘平台的流量主要导向大中型企业，对中小企业并不友好，招聘平台也逐渐形成服 务于 B 端企业的销售模式。传统招聘平台收入主要取决于 B 端客户支出，这意味着需 要较多服务 B 端的销售人员及资金投入。通过比较 BOSS 直聘及前程无忧的营销投入占 比及销售人员数量可以发现，2020 年 BOSS 直聘 60.3%的销售费用投向广告营销，来获 取 C 端客户；前程无忧广告投入占销售费用比仅 23%，说明其销售费用更多投向了 B 端 的销售服务中。在人员方面，前程无忧及智联招聘的销售团队人数均超过 BOSS 直聘。

中小企业由于招聘需求小，资金能力弱，其 ARPPU 处于较低水平。若传统招聘平 台面向规模庞大的中小企业，将会面临较大的销售费用支出，但较低的 ARPPU 未必能 够覆盖这样的支出。对于 Boss 直聘来说，其主要服务于 C 端，通过广告营销拉新获客， 并借助 AI 等算法技术提升匹配效率并改善流量分配问题，进而吸引 B 端企业用户尤其 是中小企业用户，由此拓宽其用户维度。

中国蓝领群体规模庞大，且互联网招聘渗透率低，未来具有较大的增长空间。根据 CIC，2020-2025E，蓝领招聘市场有望以 41.4%的 CAGR 增长，预计到 2025 年，蓝领在 线招聘市场将达 1284 亿元。

服务业蓝领对工作的需求聚焦于时间、薪资、安全性三方面。与白领不同，蓝领群 体内的个体差异性较小，相较白领更为标准化。蓝领群体中也分为城市蓝领及工厂蓝领。 其中，工厂蓝领主要从事制造业及建筑业工作，而城市蓝领主要从事服务业工作。制造 业及建筑业企业对蓝领的需求普遍较大，因此更多的依靠线下中介公司进行招聘。

而服务业蓝领主要是服务员、售货员、外卖员等，服务业的用工单位规模较小，主 要以自主招聘的方式来获取人才。同时服务业蓝领工作地点多于城市中，其对于手机的 使用相较更多，愿意通过线上招聘平台求职的意愿更强。对于服务业蓝领群体而言，由 于工作简单，上手较快，其求职跨行业流动性较大，且跳槽频率高，在找工作时考虑的 因素较为简单，主要为薪资、时间及可信性几方面。这不仅要求招聘平台有足够的的流 量，也要求其能够进行严格的对企业端的审查。

Boss 直聘具备长尾用户流量，便于其从服务业蓝领切入蓝领市场。 Boss 直聘通过 大规模的广告营销触达长尾 C 端用户，且推荐逻辑助力流量的公平分配，从而吸引中小 企业客户；而中小企业正是招聘服务业蓝领的主力，C 端长尾用户也包含大量的蓝领用 户群体。截至 2021 年 3 月 31 日，蓝领求职者占平台用户群体的 28.8%。根据 Quest Mobile，在基于互联网平台获取服务需求及服务劳动的新蓝领人群中，boss 直聘月活渗 透率最高。而在可信性方面，Boss 直聘也具有严格的企业资质审核制度，以避免蓝领群 体陷于虚假招聘中。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）