[摘 要] 结构化研讨是干部教育培训的一种新途径、新方式。这种起源于国家行政学院的研讨方法，在培训中起到了学学相长、教学相长、案例收集、推动创新的作用，使研讨更加有趣、有效。但同时作为新生事物，也存在研讨催化师培养不易、成果应用不够、效率和权威性有待增强等不足。为推广使用好这种方法，提升培训效果，可在培训者技能培训、研讨工具完善、研讨成果应用等各方面再下功夫。

[关键词] 结构化研讨；研讨；培训；催化

结构化研讨是指由催化师按照一定的程序和规则，采用相关的团队学习工具，引导学员围绕某一主题多角度、分层次开展讨论的方法。近年来，结构化研讨在国家行政学院的培训课堂上大量推广使用，成为探索干部教育培训新途径、新方式中的一项重要成果。本文将就结构化研讨的由来、成效、存在的问题和下一步如何推广应用等问题进行探讨。

一、结构化研讨的由来

结构化研讨脱胎于国家行政学院培训中心2007年承办的澳门行动学习项目。为了配套行动学习，在时任国家行政学院副院长陈伟兰的带领下，项目小组开发集成了一系列研讨工具和方法，将学员研讨的过程层次化、工具化、结构化，以保证行动学习各场研讨会的顺利开展。这成为结构化研讨的前身。当时采用的研讨工具主要有：用SWOT分析法分析组织战略环境，用关键事件分析法明确问题方向，用团体列名法聚焦问题，用鱼骨图法分析原因，用头脑风暴法集成对策，用“四副眼镜”法审视对策，用SMART原则细化对策形成实施方案。在这些工具中，大多数都是现成的分析讨论工具，我们把它借用过来，固化到研讨的某一个环节中去，也有我们自己的发明，如“四副眼镜”法，就是在“六顶思考帽子”的基础上，我们进行了改良创新，使之在审视对策中更为有效。

国家行政学院的澳门行动学习项目取得了巨大的成功，得到了中央领导和澳门特区政府的高度好评。在圆满完成培训任务的同时，这次行动学习项目也造就了一支能够熟练使用各种研讨工具、组织引导学员有效研讨的“催化师”队伍。此后国家行政学院逐渐将这种研讨方法在省部班、厅局班中进行了推广使用，取得了非常好的效果。因为这种研讨有很强的规则设计，要求学员在不同的环节使用不用的研讨工具进行研讨，研讨成果的模块也是固定的，所以我们自己发明了一个名称，时任国家行政学院进修部的主任、后来任学院教务长的陆林祥给这种研讨起了个名字，叫结构化研讨。

结构化研讨的诞生，除了上面提到的历史原因，还有很强的理论和现实原因。从理论上来讲，研讨是更符合成人学习习惯的一种方式。孩子在学校里接受的教育更多的是知识和信息的传递，教师在这过程中更多地起到主导作用。而成人的学习，更多的是基于“经验―反思―理论―实践”的循环模式，需要学习者本人进行更多的经验分享、碰撞、交流。特别是在干部培训院校，参加学习的领导干部无论是理论知识储备还是实际工作经验都非常丰富，干部培训院校如果单纯地做知识灌输型的培训，很难满足学员的培训需求。习近平同志在2012年中央党校秋季开学典礼的讲话中指出：学员来自不同地方、不同部门和不同工作领域，来自四面八方、五湖四海，大家的知识积累、经验积累和个人经历、政治阅历也都不同。这种学员构成，给大家提供了一个相互交流、相互学习的良好环境。然而，从以往现实来看，传统的学员研讨，经常会出现“一放就乱，一收就死”的乱象，干预多了，学员们一个个规规矩矩，挨个做汇报发言，干预少了，又容易出现聊天效应、领袖效应、明星学员等消极现象：一研讨就跑题，一有级别高的领导发表了某个看法，其他人员就不再提不同意见，有的领导干部一开口，就占用了大部分的研讨时间……在传统的小组研讨中，很多领导干部经常会觉得研讨不起来，研讨结果往往是“事实很清楚，问题明摆着，解决很困难”。传统的“垂直思维”模式下，每个人从自身角度出发，直接从问题的提出、分析、到解决方案提出个人的观点。但每个人的认识是有局限的，认识问题不够全面、分析问题不够透彻、解决问题的对策建议受限于自身工作范围。容易形成“一杠子插到底”的结论，对问题的判断也容易简单粗暴，研讨效果不尽如人意。

正是基于干部培训的研讨需求和现实效果的差距，结构化研讨应运而生。结构化研讨，以“水平思维”替代“垂直思维”，先引导所有学员一起从不同角度查找问题，使每位学员吸收别人的观点、克服自身认识问题的局限，全方位认识问题；问题澄清后，大家一起来分析原因；原因分析透彻后，集体探讨对策。这种研讨方法，使学员的思维慢下来，围绕问题，层层深入，借助工具使每个人都能贡献思想并尊重差异，使整个研讨更加有序，也更容易看到成果。

二、结构化研讨取得的成效

结构化研讨在国家行政学院推广以来，很快变成了学院培训的一大特色。学院几乎所有班次，在课程设计中，都会安排结构化研讨。学院全年300多个培训班，每个班至少开展一次结构化研讨，以每班分为4个小组计算，全年约开展结构化研讨上千场。结构化研讨成为上至省部班，下至普通的基层委托班，甚至港澳、涉外班次，共同的一种培训学习方式。带来的成效主要有以下四点：

一是学学相长，学员变得更爱研讨。研讨对学员来讲，不再是一次可有可无的课程安排。从学员一入学看到学员手册，发现结构化研讨的安排，学员就开始充满好奇――什么是结构化研讨？随着催化师研讨前的导入，学员对结构化研讨的方法有了进一步的了解，使得学员对这种研讨的“套路”充满兴趣。在实际研讨过程中，由于各种研讨工具的介入，研讨更加有序、有效。以往传统的研讨，往往聚焦难、出成果难、时间不好把控。通过结构化研讨，学员们发现，在规定的时间内，不但研讨出了实实在在的成果，而且还收获了研讨的工具和方法。学员们在亲身感受了结构化研讨的魅力后纷纷表示，这种研讨方法很有意思，是一种分析讨论问题的“利器”，要把这种工具和方法带到实际工作中去，以后在工作中碰到复杂问题也可以用结构化研讨的方法来进行讨论。事实上，从我们接到的很多后期反馈来看，许多学员回到本单位后，在单位里推广使用了结构化研讨，取得很好的效果。在学院的一些培训班，我们甚至安排了多次结构化研讨。经过了一次结构化研讨后的学员，已初步掌握了方法，在下次研讨中往往更加自觉、投入，有些学员甚至能主动承担起催化师的职责，研讨变得更加轻松、高效。

二是教学相长，师资队伍得到锻炼。党校、行政学院的培训对象往往都是具有一定级别的领导干部，实践经验丰富，理论素养也不低。这就对党校行政学院的师资提出了较高的要求，一些年轻教师上讲台的机会较少，结构化研讨对催化师的大量需求，为这些年轻教师提供了平台。通过担任结构化研讨的催化师，年轻教师们提高了主持、总结、提炼的能力，锻炼了自身的语言表达能力，面对学员更加自信。通过研讨，老师们直接了解了学员们关心、关注的问题，知道了学员学习的兴趣点，对老师有针对性地备课、授课帮助很大。

三是积累沉淀，收集了大量真实案例。结构化研讨的总体逻辑是基于“问题―原因―对策”的“问题导向”式研讨。由于研讨设计得当，学员们都非常愿意将问题拿出来探讨。通过团体列名法聚焦问题后，全体组员又会围绕这个问题详细分解原因，列出对策。这些问题都是各级领导干部在实际工作中碰到的热点、难点问题。更难能可贵的是，在研讨中，由于是按照逻辑，层层深入，所有的学员在研讨中都非常放松、投入，本着真正分析问题、解决问题的思路来探讨问题，不需要粉饰太平，不需要推脱责任，使得研讨问题的呈现非常原始、真实。每年上千场的研讨，使我们收集掌握到了大量真实材料。有些材料，经过我们的整理，就形成了报送国务院的送阅件，为领导决策提供参考。

四是创新发酵，研讨方法不断推陈出新。创新能够形成一种习惯和惯性。在我们推广使用结构化研讨的方法中，催化师们在自觉不自觉地不断开发使用新的研讨工具和方法。比如说，一开始大家都使用“问题导向”来设计结构化研讨，后来发现很多抽象的研讨主题，如“单位如何做好‘两学一做’”、“如何提升干部的党性修养”、“单位如何贯彻落实好‘十二五’规划”等题目，用“问题导向”的思路开展研讨就比较勉强。但用“目标导向”来设计研讨，即围绕这个主题，我们应该达到哪些目标，离这些目标我们还存在哪些差距，为什么会存在这些差距，我们应该怎么做，这样的思路来设计，研讨就会很顺畅。再比如说，在涉外班、港澳班中，我们组织“分享式研讨”，实际上也是结构化研讨的一个变种。研讨工具中，我们又引入了“团队目标共创”、“目标多维分析图”、“思维导图”等多种工具和方法，使研讨更加有趣、有效。

三、面临的问题

结构化研讨作为一项新生事物，在实际运行中，自然也还存在一些的问题，主要表现在：

一是好的催化师培养不易。“催化”这个词源自化学中的催化剂，在化学反应中，由于催化剂的加入，可以加速或减缓化学反应，而催化剂本身并不参与反应。在研讨中，培训的组织人员非常契合地扮演了这种角色，因此叫作催化师。催化师的作用，就是要将学员的智慧、知识、经验等挖掘、激发出来，使研讨更加顺利、有成效。然而一位好的催化师培养并不易，研讨的组织、研讨工具的使用，上手容易精深难。研讨中，催化师要能根据现场情况的变化，及时调整研讨方案。要能抓住学员研讨的闪光点，不断追问，总结提炼出精彩观点。要能把控好学员情绪，使学员既能激情投入，又能理性客观，不发散、不跑题、不断深入，能够启发学员突破旧的固有的价值观念，进行创造性的思考，这些都是考验催化师功力的地方。没有上百场主持类似研讨的经验，很难做到游刃有余。根据笔者近年来主持结构化研讨的经验来看，催化师水平的高低，很大程度上决定了研讨的效果。同样一个主题，在有的催化师引导下，问题能够找得很实在，原因很具体，对策的可操作性很强。有的研讨出来的结果则问题不聚焦，原因都是出在别人身上，对策都是原则性的正确的废话。这就是催化没有到位，研讨虽然结构化、工具化了，但结果不理想。

二是研讨止于纸面，成果应用不够。结构化研讨更多地体现为一种教学的方式方法，在课堂上予以实践。研讨时，学员虽然很认真投入，有很多研讨确实也非常深入，有些学员分析问题一针见血，提出了很有创建性的主张，甚至有很好的解决问题的思路。但更多的研讨成果也止于研讨本身，随着研讨安排的结束而结束。总的来讲，研讨成果应用不够。从学员方面来讲，很多学员缺乏将研讨出来的对策付诸实践的能力和动力。从教学组织者来讲，要对每场研讨成果进行整理，时间和精力上也顾不太过来，只能对一些重点班次、重点专题进行整理，使教学和咨询相结合。当前，国家行政学院在一些委托班次尝试推广行动学习法教学，要求学员带着任务学，学完了还要回去实践，在这样的班次，结构化研讨的成果就更加有意义。

三是研讨的效率有待进一步提升。当前的结构化研讨，研讨的理念和研讨工具都还是比较先进的，但借助现代化的手段还不太够。因为需要随时的记录和整理，需要悬挂观点、澄清问题、共同分析，所以在研讨过程中，我们仍然离不开大白纸、白板笔等传统工具，在上面写、画、记。催化师需要将学员们的观点一一罗列、归纳、记录。有时候会出现全体组员坐等催化师在白纸上把文字全部写完的现象。非常期待一款研讨软件的诞生，大家对着手机语音输入，软件能根据关键词自动归类观点，催化师只需稍加整理，就能形成讨论文案，这样也有助于研讨成果的整理与保存。

四是研讨的权威性、系统性还有待增强。在结构化研讨过程中，每位学员都有表达自己观点的权利，但由于每人每次只能表达一个观点，大家的发言具有片段性，而缺乏条理性，学员在倾听别人观点后，往往也很难将研讨观点系统化。催化师和学员们知识、经验、阅历各不相同，一般而言大家都不是所讨论具体问题的权威专家，很多学员有相关的实操经验，但不见得懂太多的相关理论。这就使得结构化研讨让学员感觉欠缺专业性、权威性的指导。此外，结构化研讨，毕竟是国家行政学院近些年才“研发”的一种方法。相关的理论论述并不多，更多的是在研讨实践中的方法归纳和总结。研讨工具使用的系统性也不够。还有待于培训工作者们共同的开发、补充和完善。

四、如何推广应用

如何在干部培训中推广应用好结构化研讨呢？笔者提出四点建议：

一是要广泛开展培训者技能培训，培养合格的催化师队伍。前文讲到了催化师对结构化研讨的重要性，催化师可以说是结构化研讨的灵魂。一个成功的催化师，要有良好的情绪调节能力、出色的观察能力、清晰简明的语言表达能力、系统的思维能力，具备一定的心理学、公共管理学基础。要使结构化研讨发挥其应尽的作用，必须加强对专业催化师的培训，实现培训组织者从普通教员到培训师、催化师的转变，建立起一支专业的催化师队伍。

二是要持续开发有效的研讨工具。结构化研讨目前来讲，还是一种比较新的研讨方式，随着国家行政学院的推广示范，很多地方干部培训院校也在尝试使用，取得了较好的效果。但要使一种研讨方法常用常新，就不能满足于现有的模式，要持续研究开发新的研讨工具，要不然现有的结构化研讨很快就会沦为“老套路”。可以尝试进行研讨软件的开发，进一步提升研讨的效率。

三是要充分使用好研讨成果。鼓励学员把研讨方法带回去，把研讨成果带回去。在培训机构学习期间，学员们在一起结构化研讨出来的结论，往往比在工作岗位上考虑的一些问题会带有更多的客观性。有些对策，如果能结合工作中的实际，细化、分解、落实，或许真的对问题的解决有所助益。作为培训机构，如果能将这些领导干部们关心的重点难点问题，进行汇总、归类、整理，无论是作为政府的决策参考，还是对理论研究都是大有益处的。

四是要明确激励机制。结构化研讨方法在培训班的推广使用、催化师队伍的培养、研讨成果的应用等，都需要有一系列的配套激励措施。如研讨室的及时保障、催化师课酬、工作量的保障、研讨成果整理算不算科研成果等。只有给予了一定的政策保障，结构化研讨这种新生事物才能扎根干教平台，自我演化，进一步丰富发展。

结构化研讨只是近年来诞生的众多培训新途径、新方式中的一种，目前来看非常适合当前的干部培训需求。一种好的培训方法，需要干部教育组织机构怀着开放、包容的心态去看待、对待，鼓励尝试，鼓励创新，唯有如此，我们的干部教育培训事业才能蒸蒸日上，欣欣向荣。

(来源：《行政管理改革》2017年第9期)