文/杜灵杰  广东徒法律师事务所实习律师

本文首发于无讼APP，未经作者许可禁止转载。

经常被当事人问道，“用人单位依据其规章制度对员工进行罚款”是否违反法律规定？这样的规定有法律效力吗？员工是否可以拒绝缴纳罚款？对于这样的问题，其实律师也很难给出一个标准的、统一的答案。因为在实务当中，各地法院对于“用人单位的规章制度能否规定对员工进行罚款？”这一问题的认定并不统一，所以，律师也就很难给出一个统一的标准答案。

现针对这一问题，笔者通过检索相关案例，依据所检索到的两则具有代表性的案例，来分析、研究江西省和广东省两地法院对于这一问题是如何认定的。

江西法院：规章制度中关于罚款的规定在制定时未与工会或者职工代表协商，因此，规章制度中关于罚款的规定是无效的。

关于公司制定的规章制度是否有效这一问题，首先，用人单位制定规章制度是用人单位进行有效管理以及预防经营风险的重要手段，因此，用人单位在不违反法律、法规的规定的前提下，可以依据其自身特点制定管理制度及细则。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

因此，根据法院的上述裁判观点，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须与工会或者职工代表协商确定。如果单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时未与工会或职工代表协商，则所制定的规章制度归于无效，对劳动者没有约束力。

既然法院认为，因为用人单位在制定规章制度时不符合法定程序而导致该规章制度归于无效，那么，是否可以反推得出，只要用人单位在制定规章制度时，符合法定程序，即与工会或者职工代表进行了协商，即便该规章制度规定了对劳动者可以进行罚款，那该规章制度也是合法有效的呢？

对于这一反推结论，笔者虽已检索穷尽但仍未找到相关案例佐证这一反推结论的可靠性，但从（2017）赣05民终38号案件的一审判决中可以窥见一二。该案一审法院认为：无论是扣减工资还是罚款，均属于对劳动者经济资产的单方剥夺。根据我国《立法法》与《行政处罚法》的规定，只有在法律、法规和部门规章具有明确规定的情形下，才能对个人财产进行处罚。现《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。在该两部法律中，并未规定用人单位具有对劳动者罚款的权利。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除存在劳动者违反服务期约定或者违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，从上述观点可以得知，依据法律、法规、规章的规定，用人单位是无权在规章制度中规定对劳动者进行罚款或扣减工资的，即便用人单位制定该规章制度时符合法定程序。故这样的规章制度中关于对劳动者进行罚款或扣减工资的规定是无效的，对劳动者也没有约束力。

案号：（2017）赣05民终38号

广东法院：即使用人单位与劳动者就罚款进行了相关的约定也是违反法律规定的，应属于无效。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，从上述规定可以得出，用人单位的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须同时满足三个条件。第一，该规章制度必须是经过民主程序制定的，即用人单位与工会或职工代表协商制定的；第二，该规章制度不违反法律、法规及政策的规定；第三，该规章制度已向劳动者公示。用人单位制定的规章制度只要不满足上述任一条件，该规章制度就不得作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

其次，根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条之规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”根据该条规定精神，可以得出，即使用人单位与劳动者就罚款进行了相关的约定，该约定也是违反法律规定的。因此，由于规章制度中关于对劳动者进行罚款或扣减工资的规定违反了上述法律规定，也就不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的适用条件，也即用人单位制定的有关对劳动者进行罚款或扣减工资的规章制度是不能作为人民法院审理劳动争议案件依据的。

最后，从举证责任的角度分析，如果用人单位的规章制度要作为人民法院审理劳动争议案件的依据，那么，用人单位必须举证证明其规章制度的制定是符合法定程序的，即证明其在制定规章制度时与工会或职工代表进行了协商，同时要证明该规章制度已向劳动者进行了公示。但对于上述举证责任，用人单位往往因为疏忽或不懂法，而导致其在涉及诉讼时，很难去举证证明上述事实。因此，注意证据的收集与保存，这既是对用人单位的提醒也是对劳动者的提醒。

案号：（2015）穗中法民一终字第6977、6978号

编辑/daicy