一个22岁的年轻女孩，生命消逝在了加班路上。2021年开年第一件受到社会广泛关注的事情，来的如此沉重。

女孩叫张*霏，是拼多多员工，她在凌晨1点半，下班路上与同事一起回家时不幸发生意外。这件事引发广泛争议，从事发至今，与此有关的话题在微博、百度、知乎、脉脉持续登上热搜，热搜话题下，盛行加班的公司不仅拼多多，互联网大公司、小公司、创业公司、传统公司，当前加班文化已成为常态。

近期发生员工猝死事件的公司也不只有拼多多。最近1个月内，在互联网行业，就连续有商汤、国美、饿了么、拼多多4起员工猝死事件发生。

猝死事件频发背后，是996文化的蔓延，是中国公司狼性奋斗的压力，是互联网蒙眼狂奔的后遗症，是行业竞争激烈的焦虑。两年前，996工作制曾有过一次广泛争议和抗议，可惜的是，加班文化反而更加盛行。

2021年，拼多多女孩猝死事件，在网络上引起了一边倒的哀伤。此次争议爆发，或是一次对996、007工作制认知的理性回归。还有最近的应届生拒绝996被申通辞退事件，对于互联网公司，尤其是大公司，此次事件也是一种警醒。互联网分析师葛甲对经济观察网记者说，如果大公司们对此不在意，很有可能发展成滴滴顺风车的事情，“再有一起类似事件，如果发生在阿里或腾讯，肯定就是排山倒海的海啸。”

996事件，以一批互联网大佬公开发声告终。阿里巴巴创始人马云表示，今天中国BAT这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。京东创始人刘强东直言：混日子的人不是我的兄弟。有赞创始人白鸦强调说，996工作制和公司的其他制度都是“Enjoy”为代表的企业文化的一部分。面对搜狗统计加班时长裁员的消息，搜狗CEO王小川一边否认一边强调：不认同搜狗价值观，不愿意和搜狗一起迎接挑战的人，我们不姑息。

“现在加班已经变成了一种政治正确，”葛甲接触过的一些公司老板认为，如果不搞996，公司肯定做不成，搞996才是正常的。

但是，阿里、腾讯、字节跳动、拼多多等互联网大厂奋斗的员工至少还有期权，有丰厚报酬，“一些小公司没有这个条件，但因为社会有这样一股强大潮流，就利用这个压制员工”，“他们会说，你们员工不996，不努力，我们公司就不能发展。”

“996”本身不是合理的做法，它追求的是资本的效益。

996 是一个很有争议的问题。虽然有几十万 star 的 996.icu，但维护“996”正确性的人还是不少的，主要是下面几种观点。

一是有追求的人比 996 还忙，“码农”不用矫情而是应该珍惜奋斗机会，老板比员工辛苦多了，还扛着风险。这当然是不太靠谱的观念。老板和管理层的收益没有办法完全和普通员工分享，压力和风险也就不要希望普通员工来分担。我见过很多公司，要做什么，究竟怎么做没想清楚，CEO 焦虑得不行，就去要求大家 996，这其实只是在传递自己的焦虑而已。

二是认为程序员目前处于整个产业的最底层，按照马克思主义经济理论，当生产力过剩的时候，生产者拿到手的回报就会下降，并且你不做这个工作，还有其他人等着做。这也是不太靠谱的观念。做技术的真烂大街了吗？从我几百场的面试下来，感觉靠谱的程序员仍然是“卖方市场”：他们的机会很多。另一方面，如果你觉得他们是产业工人，上班对他们就是工作，大家的要求也不过是“依法办事”。

其实我感觉可以冷静地看一下这究竟是一个什么样的问题，不要一上来就是那么对立的姿态。

1928 年冬天，凯恩斯发表了一篇文章，题为《我们后代的经济前景》(Economic Possibilities for Our Grandchildren)。文中凯恩斯预测到 2028 年，因为生产力不断发展，人类每周只需要上 15 小时班。

罗素不但在《幸福之路》里说，“一个人觉得自己工作重要是精神失常的前兆”，他甚至在 1930 年专门写了一篇《闲暇颂》歌颂慵懒的生活状态。

这两位都觉得，当时的文化痴迷于将工作本身视为崇高追求，而不是将其视为一个完整生活的一部分，对文明的发展大大有害。

利兹大学商学院经济学教授大卫斯宾塞后来研究说，公司高管、经济学家和政治家赞美痴迷工作的这种姿态至少可以追溯到 16 世纪欧洲重商主义的兴起：“雇主一直在努力消解工作无法吸引人的本性，希望通过各种宣传让大家喜欢甚至追求它。”

不管是 Amazon 的高压管理制度，还是每天睡 4 个小时每周至少一个通宵产假休 11 天的梅姐，还是 Musk 在 twitter 上教育大家 40 个小时一周的工作无法改变世界实际上，全世界都有一些很拼很疯狂的人。

这么一个古老，又普遍的问题，为什么是中国软件行业爆发了 996.icu？要回答这个问题，我们首先看看，为什么是软件行业，再看看为什么是中国。

因为软件的复杂度，我们很多时候不知道怎么度量和改进软件团队的效率和质量，如果靠经验估计出来的时间点等得不到老板和相关利益方的信任，就只能以加班来“拼”。

主要原因当然是我们还很落后。这些年国内的研发水平有了长足进步，但是工程能力和组织能力还是有很大提升空间的，特别是大多数的中小公司，这属于发展中的问题。

另一方面，有时候国内这种拼法，多少有把名利上的成就作为成功的唯一标准的原因。这也属于发展中的问题。

发展中的问题，只能靠继续发展来解决。

怎么解决呢？靠信任是不行，靠信念也是不行的，还是要讲究科学的方法。

你只能去管理你能度量的东西。

那么该怎样发展我们的管理手段，解决这里面的问题？

首先什么是效率？究竟怎么去度量一个软件开发的效率？以前有很多办法：数代码的行数，记 Time records。一个团队一个迭代能做什么，其实算的是这个团队的容量，并不能直接体现你的效率。还有一个问题是它关心的是个人不是团队，如果大家喜欢看篮球足球就知道，现在很多统计都是看团队而不是看球星的，软件开发作为一个复杂的社会化活动，只看个体的效率，这个是不对的。

另外，我们很多时候通过排 story points 等方法，追求对研发资源的利用率，把产品、开发、测试、设计等各个团队的工作都排得满满当当。这种做法是不是就会提高效率呢？我们可以看看下面这个排队理论里面的数学原理，叫做“Little's Law“。

这个定理揭示了，如果你队列的资源占用率非常高，那就很容易出现死锁。公司把各个职能的团队在迭代里面都排得非常满，出现任何变化都插不进去新任务，就会死锁。所以在公司里应该注意：一是减少资源的使用率，留出空档做技术建设或者是临时需求；二是通过看 WIP 的数据，跟踪每一个员工同时进行的任务是不是太多，会不会有上下文切换太频繁的问题。

我们公司衡量效率的指标一是 Lead Time，二是部署的频次。Lead Time 是指从用户提出一个需求，到这个需求被满足的时间。在软件开发的上下文里面，我们主要是记录从需求确认，到功能被开发出来并经过测试验证，最终上线到用户可用的时间。

部署频次可以很好到反应工作效率，并且也体现公司整个基础设施建设到质量。能够按需随时发布版本的公司，在国内还是不太多的。

质量怎么样衡量呢？我们在公司里面衡量质量有两个：一个 MTTR，就是你的系统出问题之后从感知到恢复正常需要的时间。第二个是变更的失败率，就是针对生产环境（包括了灰度环境）的变更（包括 release 和配置两个维度的变更）失败率（是否导致了服务降级，服务失效，需要 hotfix/rollback/patch）。

我们选定了这四个指标来衡量我们的效率和质量之后，还做了很多的脚本和工具，把这些数据自动的收集起来，生成一个 dashboard，投到公司研发团队办公区的墙上，让大家一起来追求和提升。实施了一段时间之后，可以明显看到公司不仅仅是效率提高了，整个质量也有了明显的提高。但是这里要提醒一点，要做这样的动作，对公司文化是有要求的。如果公司的文化不是一个很开放，允许犯错的文化，收集的这些数据可能就会是假的。

我们最后来说说员工满意度。要做员工满意度，我们首先要关注研发团队的文化。这实际上也是可以度量的，下面是北欧的社会学家 Ron Westrum 给组织的分类，一种是谁的权力大谁说了算，组织里面对信息的分享和流动有恐惧感，会因为政治原因隐藏或者是更改信息。

第二种是讲规则。这种是国内大部分公司的状态。每个部门都希望能够按照自己的规则来，哪怕这是影响最后的结果交付的。

第三种是面向效率，关注如何达成目标的组织状态。很多时候，你对自己的组织属于哪一类有数了，就知道怎么去改进它了。

然后，我们很多公司没有做职级体系，没有明确什么样的行为会获得奖励，什么样的行为会被惩罚。作为公司的管理者一定要建立一个公平、公正的环境。我们经常说勤奋的工作不会“杀人“，但是环境不公正其实会。

另外作为一个技术管理者，一定要把员工当作一个产品去做。这个在国内的公司里面确实做得不太好。关注员工，投资员工，让员工获得发展，其实是比投资某些技术或者固定资产，要划算的。

最后就是每一个技术管理者要切实落地最佳实践，特别是技术的最佳实践。在敏捷流程推了这么多年以后，我们和很多同行都发现，技术上的最佳实践发挥的效果仍然是比流程上的最佳实践要大的。当公司有良好的 code review，有完备的 CI/CD，有优秀的基础设施和编程框架，员工每天都是按照行业的最佳实践进行生产工作的时候，满意度自然就上来了，他会觉得自己在一个很好的研发团队，他会产生 identity。

退一万步讲，如果没有办法很快在组织、技术上有提高，你仍然可以做一些事情，比如把自己要做什么想清楚。作为管理者要常常问自己以及直接汇报给自己的人，你的目标清晰吗？你做的东西是服务于目标的正确的事情吗？你要做的下面的人非常明确并且有能力完成它吗？

我是反对 996，特别是强制长期 996 的。核心的原因是，本来社会上的劳动力是足够多的。公司“招一个人给两个人的工资干三个人的活”，背后的原因无非是，人多了，沟通和运营的成本会高很多，要保持高的效率也需要很多基础设施的投入和组织能力的建设。

所以 996 不是合理的，只是对公司而言合算：它追求的是资本和公司的效益最大化，牺牲了员工的很多生活之外，更侵占了员工学习和发展的时间。

一个人如果觉得他累了，或者他有名利之外别的追求，我们要能够接受和尊重。不能把年轻人当成燃料，要当成产品去打磨。如果光讲拼搏，我们有过比 996 更狂热的时期，不是吗？我们做一个组织、一个公司，本身还是希望让那些平凡的人干成不平凡的事，而不是要求每一个员工变成马云。这是我对技术管理者的一点呼吁！

在竞争中奔跑的公司不止拼多多。在中国互联网市场上，几乎每家公司都在时刻紧绷，寻找新机会。去年下半年，拼多多、美团、滴滴、阿里巴巴、京东、快手等头部互联网公司一窝蜂挤进社区团购就是一个典型的案例，当这个赛道看到机会时，所有人都会第一时间冲上去。

当公司竞争更加激烈时，压力也会传导到员工身上。中国互联网发展20年，已经形成了一套成熟的用人模式。通过高营收、高利润，开出高薪水、高期权，招来承压能力强的优秀员工。即使现在引发争议，互联网员工依旧是被人羡慕的高收入群体。

当前的竞争常态下，不仅是互联网公司，整个社会需要逐步去适应一种慢的结构，在慢的状态中去寻求创新，这样才是一个正常的社会。

对于公司而言，慢也是一种能力。什么样的公司能支撑100年？是那些在做眼前1年事情时，瞄准未来5年做准备，为了未来10年去布局的公司。不然，总是跟着潮流转，是很危险的。当慢下来之后，公司还能持续盈利，才能真正体现中国公司未来的国际竞争力。这也是当下互联网公司需要认真思考的事情。

讲到这里，不知道大家对996生活怎么看呢？

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